Mecanismes de flexibilitat interna (III): Mobilitat geogràfica.

Per David Gutiérrez. 

Barcelona. 

 

Aquest tercer article, que continua amb la sèrie de comentaris relatius als mecanismes de flexibilitat interna, analitza la mobilitat geogràfica, institució aquesta contemplada a l’article 40 de l’Estatut dels Treballadors (en endavant TRLET). Es tracta, en essència, d’una modificació unilateral per part de l’empresari del lloc on el treballador presta els serveis.

Existeixen diferents tipus de modificació del lloc on es presten serveis, però en aquest cas, a diferència de la mobilitat funcional, la qualificació jurídica del desplaçament del centre de treball dependrà del temps durant el qual s’estengui el canvi del lloc de prestació dels serveis.

Aquesta institució reflexa un conflicte d’interessos molt més comú del que podem pensar, donat que en una època de crisi econòmica com la que ens trobem les necessitats empresarials de reduir costos són una prioritat que s’imposa, malauradament, per sobre de les necessitats personals dels treballadors.

Els diferents tipus de mobilitat geogràfica que existeixen han sigut definits jurídicament per la jurisprudència i l’esmentat article de l’Estatut dels Treballadors, caracteritzant-se per les següents particularitats:

A.-) Mobilitat geogràfica no substancial: Són aquells canvis de lloc de treball que no requereixen un trasllat del domicili habitual del treballador/a. No la trobem contemplada a l’article 40 TRLET donat que ha sigut inclosa per la jurisprudència (STS de 26 d’Abril de 2006; STS de 19 de Desembre de 2002; STS de 27 de Desembre de 1999; entre d’altres) dins del poder de direcció empresarial (ius variandi) que confereix l’article 20 TRLET a l’empresari.

En aquests casos, l’empresa només haurà de notificar al treballador/a afectat la modificació del lloc de treball, sense necessitat de preavís, i informar als representants dels treballadors de conformitat amb l’article 64.5.c TRLET.

La manca de previsió legal d’aquesta mobilitat implica que no existeixi obligació de compensar els perjudicis derivats de la decisió empresarial, excepte que es pacti en el conveni col·lectiu d’aplicació o bé s’arribi a un acord entre empresa i treballador/a sobre la qüestió.

B.-) Trasllat (Art. 40.1 i 40.2 TRLET): Es tracta d’un canvi del lloc on es presten habitualment els serveis que requereix el canvi de domicili habitual del treballador/a, però amb la particularitat de que es preveu que sigui indefinit o per un llarg període de temps.

Ara bé, que s’ha d’entendre per llarga duració? El propi article, a l’últim paràgraf de l’apartat 4 ho defineix com aquells desplaçaments que excedeixin de 12 mesos en un període de 3 anys.

Així doncs, totes aquelles modificacions de lloc de treball que no superin els 12 mesos en el període referenciat anteriorment, tindran la consideració jurídica de desplaçament, amb les corresponents conseqüències que s’explicaran més endavant.

L’aplicació d’aquest mecanisme de flexibilitat interna requereix la concurrència de causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. La voluntat del legislador al definir d’una forma tan general les causes és augmentar l’espectre d’aplicació d’aquesta mesura, donat que l’article 40.1 TRLET detalla, a continuació, que s’entendrà la concurrència de les mateixes sempre i quan estiguin relacionades amb la competitivitat, la productivitat o organització tècnica del treball, així com les contractacions relatives a l’activitat empresarial.

És evident que quan el legislador designa com a factors determinants la competitivitat, entre d’altres d’un caliu eminentment generalista, vol facilitar l’aplicació de la mesura i minimitzar les possibilitats d’una futura impugnació dels treballadors/es per falta de causa, garantitzant així que no hi hauran problemes en el procés de deslocalització geogràfica de les unitats productives.

El procediment a seguir per aplicar aquesta mesura dependrà del número de treballadors/es afectats per la mateixa.

En aquest sentit, la mesura de flexibilitat interna avui analitzada serà considerada col·lectiva en els següents casos:

A.-) Si afecta a la totalitat del centre de treball, sempre i quan en aquest centre de treball estiguin treballant més de cinc persones,

B.-) Si, tot-hi no afectar a tot el centre de treball, s’aplica a un número de treballadors igual o superior a:

 – 10 treballadors en aquelles empreses que tinguin menys de 100 treballadors;

– 10 % dels treballadors en aquelles empreses que tinguin contractats entre 100 i 300 treballadors.

– 30 treballadors en aquelles empreses que ocupin a més de 300 treballadors.

L’aplicació de la mesura fora dels marges expressats anteriorment suposarà la caracterització de la mateixa com a individual.

Dit això, la consideració del trasllat com a col·lectiu exigeix un període de consultes de com a màxim 15 dies, temps durant el qual s’exposaran les causes que obliguen a prendre la decisió i l’adopció de mesures encaminades a reduir l’impacte sobre els treballadors/es.

Cal dir que l’article 40.2 TRLET no exigeix arribar a un acord durant el període de consultes per aplicar l’esmentat mecanisme de flexibilitat interna; simplement es tracta d’un període on les parts s’obliguen a negociar, però no han d’arribar a cap acord.

Això suposa que el marge de negociació del que disposen els treballadors o els seus representants durant el període de consultes sigui molt reduït, donat que l’empresari disposa d’absoluta llibertat per a no modificar la seva decisió i aplicar-la unilateralment.

A més a més, en aquest punt cal dir que la reforma operada pel Real Decret Llei 3/2012, transformat en la Llei 3/2012, ha eliminat la facultat de l’Administració de paralitzar l’aplicació de la mesura si no hi havia acord a la finalització del període de consultes. La supressió d’aquesta possibilitat suposa l’efectivitat immediata del trasllat, sense possibilitat legal de paralitzar la seva execució, com es preveia anteriorment, per un període de fins a 6 mesos.

Finalitzat el període de consultes l’empresari ha de comunicar als treballadors, de forma individual i amb una antelació mínima de 30 dies, la nova ubicació del centre de treball.

D’altra banda, si la consideració del trasllat no és col·lectiu, i per tant, es tracta d’una decisió que mereix la qualificació d’individual, el procés es simplifica: l’empresari únicament ha de comunicar als treballadors i als respectius representants, amb un preavís mínim de 30 dies, el trasllat del centre de treball.

Malgrat l’evident marge de discrecionalitat que posseeix l’empresari a l’hora de realitzar un trasllat del centre de treball, l’Estatut dels Treballadors preveu una sèrie d’opcions que podrà exercitar el treballador en el moment en el que es comuniqui la decisió de modificar el centre de treball. En particular, el treballador podrà escollir entre:

–       Acceptar el trasllat, el que suposarà el pagament d’una quantitat, en concepte de compensació per despeses derivades del canvi geogràfic del centre de treball, que l’empresari haurà de satisfer al treballador/a.

Aquest pagament inclourà tant les despeses pròpies com les dels familiars a càrrec del treballador en els termes pactats entre empresa i treballador, sense que, en cap cas, la compensació acordada sigui inferior a les quantitats contemplades al conveni col·lectiu d’aplicació.

La manifestació de conformitat amb el trasllat no suposarà la renuncia a formalitzar les accions corresponents d’impugnació de la mesura, però s’ha de tenir en compte que la mesura serà executiva en el termini previst legalment, és a dir, en els 30 dies següents, i per tant, el treballador/a s’haurà d’incorporar al nou centre de treball amb normalitat fins que es resolgui la controvèrsia judicial.

–       Extingir el contracte de treball amb dret a percebre una indemnització de 20 dies per any de servei, amb un màxim de 12 mensualitats.

L’exercici d’aquesta opció suposa la finalització del contracte de treball i el dret del treballador/a a sol·licitar la prestació d’atur, en virtut de l’article 208.1.1.e de la Llei General de la Seguretat Social, que ho preveu de forma expressa.

C.-) Desplaçament (Art. 40.4 TRLET): El desplaçament del centre de treball es caracteritza per la modificació, amb caràcter temporal, del lloc de treball que, a més a més, requereix que el treballador/a resideixi durant el temps que duri el desplaçament fora del seu domicili habitual.

La principal diferencia entre el desplaçament i el trasllat, tal i com es pot veure, és la durada de la modificació geogràfica del centre de treball. En concret, el trasllat suposa un canvi geogràfic del lloc de treball de forma indefinida o de llarga durada, i el desplaçament consisteix en una modificació amb caràcter temporal del lloc de treball on es presten els serveis de forma habitual.

En aquests casos, no existeix distinció en el procediment derivada del número de treballadors/es als qui afecta la mesura, i la regulació de l’institució és molt menys enrevessada que la del trasllat.

En aquest sentit, l’única previsió legal que trobem a l’article 40.4 TRLET és l’exigència de comunicació al treballador/a, amb un mínim de 5 dies previs a l’aplicació de la mesura, únicament si el desplaçament té una duració prevista superior a 3 mesos.

En cas contrari, no s’estableix cap termini de comunicació prèvia al treballador/a afectat.

Aquest és un aspecte criticable del precepte, donat que tot hi que es tracti d’un desplaçament de caràcter temporal, el fet de residir fora del domicili habitual durant aquest període de temps exigeix una reorganització de la vida personal i familiar del treballador/a que requereix, normalment, una comunicació prèvia amb més que 5 dies d’antelació.

L’empresari haurà de comunicar de forma individual al treballador/a l’adopció de la mesura, sense necessitat de notificar-ho als representants dels treballadors.

Les opcions de les que disposen els treballadors/es en aquests casos són diferents a les previstes per al trasllat. Els treballadors/es afectats no tindran opció d’extingir el contracte, tal i com succeeix al trasllat, però si tindran dret al reintegrament de les despeses derivades dels viatges i de les dietes i a un permís de 4 dies laborables per cada 3 mesos de desplaçament.

Així doncs, el treballador/a haurà d’acceptar l’imposició de la mesura, sens perjudici d’interposar la corresponent impugnació si ho considera oportú. Ara bé, d’igual forma que el trasllat, el desplaçament serà executat en el termini previst, i el treballador/a s’haurà d’incorporar al nou centre de treball fins que es resolgui la controvèrsia judicial.