Els ERO (Expedients de regulació d’ocupació)

Per Carla Ramos.
Barcelona.
 
Empresa d'enginyeria pùblica Dopec, de la qual es va declarar nul l'ERO pel qual van ser acomiadats 21 treballadors.
Empresa d'enginyeria pùblica Dopec, de la qual es va declarar nul l'ERO pel qual van ser acomiadats 21 treballadors.

En els últims anys ha anat agafant una gran importància les sigles ERO, sigla que provoca, d’altra banda, certa por i alhora desconeixement però que, sobretot als últims mesos, sentim contínuament a tots els mitjans de comunicació i en boca de moltes de les persones que ens envolten i que han viscut un d’ells.

Per començar cal que definim el que és l’Expedient de Regulació d’Ocupació, més conegut com a ERO. Aquest expedient és un procediment administratiu que contempla la nostra legislació mitjançant el qual una empresa que es trobi en dificultats busca suspendre o acomiadar una quantitat elevada de treballadors.

Els ERO són presentats normalment per empreses grans o els responsables legals dels treballadors quan considerin que el fet que l’empresa no el presenti pot causar un perjudici major, per tal de sol·licitar la suspensió o l’extinció de les relacions de treball o bé la reducció de la jornada laboral.

Les causes per les quals es pot presentar aquest procediment es troben tipificades a l’article 51 de l’Estatut dels Treballadors i són les següents: quan es produeixi la desaparició de la personalitat jurídica de l’empresa; en cas de que hi hagi un acomiadament col·lectiu o una suspensió del contracte per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de la producció, quan l’objectiu sigui el de millorar la viabilitat de l’empresa o si aquesta viabilitat és impossible; per últim, es port presentar un ERO quan es suspengui o extingeixi el contracte per causes de força major, és a dir, per circumstàncies no previstes que impedeixin el desenvolupament normal de l’activitat, com podria ser una inundació o un incendi.

En cas de que concorrin alguna de les circumstàncies descrites al paràgraf anterior, la extinció dels contractes s’haurà de realitzar, seguint també allò tipificat a l’article 51 de l’Estatut dels Treballadors, en un període de 90 dies i afectarà a un total de 10 persones quan l’empresa tingui més de 100 treballadors,  al 10% dels empleats quan aquesta tingui entre 100 i 300 contractats o a 30 treballadors quan

Per iniciar el procediment d’ERO l’empresari havia de demanar una autorització a les autoritats competents. A continuació s’inicia el període de consultes amb els representants del treballadors. En aquest, es tracten les causes que motiven l’expedient i les possibilitats de reduir els efectes d’aquest. L’acord o el desacord entre les parts posarà fi a aquest període de consultes. Després d’aquest, el propi empresari haurà de comunicar-ho a l’autoritat laboral encarregada dels tràmits de l’expedient. Si hi ha un acord, aquest serà vinculant per a les dues parts. En cas de que hi hagi desacord, l’autoritat competent serà qui, finalment, acabi resolent mitjançant una resolució que estimi o desestimi la decisió de l’empresari.

El Reial Decret- Llei 3/2012 ha modificat el procediment d’acomiadament col·lectiu. Una de les modificacions més rellevants consisteix en l’eliminació de la necessitat d’autorització prèvia de l’autoritat laboral que era necessària en l’anterior legislació per tal d’iniciar un ERO. Actualment un empresari pot dur a terme un acomiadament col·lectiu sense necessitat de cap mena d’autorització tot i que haurà de complir aquells requisits que preveu l’article 51 de l’Estatut dels Treballadors, entre els que es troba l’entrega a l’autoritat laboral per part de l’empresari de una copia de l’escrit d’inici del període de consultes amb els representants legals dels treballadors. La funció d’aquesta autoritat es limita, doncs, a partir d’ara, a tenir cura de que es compleixi l’efectivitat del període de consultes, podent remetre aquest recomanacions a les parts però sense tenir cap mena de facultat de suspendre el procediment. Alhora, tant si s’arriba a un acord com si, tot i no haver-hi acord, l’empresari duu a terme l’acomiadament col·lectiu, caldrà informar aquesta autoritat de les condicions de l’acomiadament col·lectiu.

Cal dir, però, que aquesta autoritat laboral podrà impugnar els acords als que s’hagi arribat en cas de que es trobi davant un cas de frau, dol, coacció o abús de dret, podent constatar l’existència de força major com a causa que motivi l’acomiadament i sempre que ho impugni durant el període de consultes.

En cas de que, finalment, s’acomiadi els treballadors, aquests tindran el dret a la indemnització que s’hagi pactat durant la negociació entre l’empresari i els representants dels treballadors. Aquesta indemnització no podrà ser, en cap cas, inferior als 20 dies per any que estableix la llei amb un màxim de 12 mensualitats. En cas de força major, l’autoritat laboral pot acordar que una part de la indemnització corresponent als treballadors afectats o la totalitat d’aquesta s’acabi cobrint amb el Fons de Garantia Salarial.

La reforma laboral duta a terme pel Govern amb el Reial Decret- Llei 3/2012 pretenia agilitzar la tramitació dels ERO per a afavorir els empresaris.  A tot això, els juristes denuncien el fet que la reforma laboral crea inseguretat jurídica pel fet d’eliminar l’autorització administrativa ja que desprès de l’entrada en vigor s’ha establert una novetat jurisprudencial consistent a declarar nuls els ERO que continguin defectes de forma, com queda reflectit a sentències com la del Tribunal Superior de Justícia de Madrid pel que fa a l’Expedient de Regulació d’Ocupació per a acomiadar a 37 treballadors de l’empresa de telemarketing Global Sales Solutions Line (GSS Line) o la del Tribunal Superior de Catalunya pel que fa a l’Expedient de Regulació d’Ocupació per a acomiadar a 21 treballadors de l’empresa d’enginyeria pública Dopec, essent ponent en aquesta última Maria del Mar Serna, ex Consellera de Treball amb el Govern del Tripartit.

Cal afegir, per altra banda, que des de l’entrada en vigor de la nova reforma laboral, els ERO registrats sense acord entre empresari i treballadors s’han multiplicat gairebé per 10, segons dades del Ministeri de Treball, alhora, els acomiadats per un ERO no pactat s’han multiplicar quasi per cinc i tot això perquè, com ja s’ha explicat, la reforma laboral permet a les empreses tramitar i aplicar un ERO sense la necessitat de que hi hagi acord amb els treballadors i sense que els calgui l’autorització prèvia de l’Administració.

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà.