Moltes empreses, tan grans com petites, donen als seus treballadors un correu electrònic amb una direcció d’empresa per tal que es comuniquin en el seu àmbit laboral. Sovint, però, aquest correu electrònic i ordinador són utilitzats per fins exclusivament privats, aspectes totalment antagònics al mon laboral.
En principi podria semblar evident que la informació d’aquests correus electrònics resta totalment protegit per l’article 18 de la Constitució Espanyola que disposa el següent en els seus apartats tercer i quart: “Es garanteix el secret de les comunicacions i, en especial, les postals, telegràfiques i telefòniques excepte resolució judicial (…) La llei limitarà l’ús de la informàtica per garantir l’honor i l’intimitat personal i familiar dels ciutadans i ple exercici dels seus drets.”
La jurisprudència, fins no fa molt temps, mantenia un criteri totalment dispar. Alguns tribunals creien que accedir-hi era contrari a l’ordenament jurídic i, altres, mantenien, amb un criteri força sorprenent, que no era un acte antijurídic. El cas paradigmàtic i més conegut va ser el conegut com “cas Deustche Bank”, en el que un treballador va ser acomiadat procedentment per fer un ús incorrecte (rebre acudits en massa) al correu electrònic de l’empresa.
I doncs, en què queda tot això? L’any 2007 i en vista de la manca d’una solució judicial, el Tribunal Suprem va emetre una sentència d’unificació de doctrina per tal de solucionar aquesta controvèrsia en l’àmbit laboral. La sentència va entendre que “es reconeix el dret a la intimitat i secret de les comunicacions però tenint en compte, sempre, els controls de l’empresa”. És a dir, l’empresa ha de comunicar de forma expressa als seus treballadors que s’inspeccionarà els correus. Del contrari, aquest accés estarà prohibit en sintonia amb l’article 18 de l’Estatut dels Treballadors, que diu el següent: “(…) per la protecció del patrimoni empresarial i els dels altres treballadors, dintre del lloc i hores de treball. En la seva realització es respectarà al màxim la dignitat i intimitat del treballador i es comptarà amb l’assistència d’un representant legal dels treballadors o d’un altre treballador, sempre que això sigui possible. ”
D’aquesta manera ho determina el Tribunal Suprem: “per això, el que ha de fer l’empresa d’acord amb les exigències de la bona fe és establir prèviament les regles d’ús d’aquests mitjans i informar als treballadors que hi haurà un control sobre els mateixos, així com les mesures que han d’adoptar-se per garantitzar la correcta utilització laboral del correu quan sigui precís, sense el perudici de la possible aplicació d’altres mesures de caràcter preventiu. D’aquesta manera, de no realitzar aquesta tasca de bona fe exigible, s’haurà vulnerat una expectativa raonable d’intimitat” en els termes que estableixen les sentències del TEDH.
Sembla, però, que queda sense resoldre en principi aquest aspecte en la via penal en tant que l’article 197 del Codi Penal afirma que “aquell que, per descobrir els secrets o vulnerar l’intimitat d’altri, sense el seu consentiment, s’apoderi dels seus papers, cartes o missatges de correu electrònic o qualsevol document o efectes personals o quan intercepti les seves comunicacions (…) serà castigat amb penes d’un a quatre anys i amb una multa de dotze a vint-i-quatre mesos”.
Avui en dia, l’ordre jurisdiccional penal està entenent en la seva vessant majoritaria que el consentiment del treballador s’entén acceptat quan aquest coneix plenament l’existència de controls i accepta les condicions d’ús de dit correu d’empresa.
