Les sancions laborals

Per Albert Noguer.
Barcelona.
 

En el context laboral i davant les evidents mancançes que pateix la nostra legislació laboral on sovint, els empresaris es queixen de la manca de flexiblitat, es poc utilitzat la figura de la sanció al treballador en detriment de l’acomiadament. La sanció laboral és l’eina que té l’empresari per donar un toc d’atenció, formal i serios,  al treballador per quelcom que ha fet malament. Aquesta sanció generalment inclou la suspensió del treball durant un temps determinat (i de sou, evidentment). I té, com intenció primordial, reconduir al treballador.

La sanció, en termes legals, es redueix en dos cossos normatius. El primer és l’Estatut dels Treballadors (Reial Decret Legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel que s’aprova el text refòs de la Llei de l’Estatut dels Treballadors) i, el segon, és el conveni que sigui d’aplicació en rao de la banca professional del treballador; serà en aquest segon text on es tipificaran quines són les faltes i sancions que pot cometre i de quina manera es poden castigar.

La sanció pot servir per donar un toc d'atenció al treballador i reubicar-lo.

En aquest sentit ho disposa l’article 58 de l’Estatut, que expressa que “Els treballadors podran ser sancionats per la direcció de les empreses en virtut dels seus incompliments laborals, d’acord amb la graduació de faltes i sancions que s’estableixin en les disposicions legals o convenis col·lectius que sigui aplicable”.

Cal dir, seguint el mateix article 58, que la comissió (i sanció), quan aquesta sigui greu o molt greu, haurà de ser comunicada al treballador, fent constar la data i els fets que la motiven. Així mateix, la sanció not pot implicar la reducció de vancançes o qualsevol altre minoració del descans del treballador o una multa econòmica.

No obstant, on aquestes faltes i sancions estan més regulades és al conveni col·lectiu aplicable. Així, per exemple, el Conveni de supermercats i autoserveis d’alimentació de Catalunya, en el seu article 15, determina quines faltes són lleus, greus o molt greus. Així, per exemple, una falta lleu seria, entre altres: “La suma de faltes de puntualitat en l’assistència al treball quan excedeixi de 15 minuts en un mes”. Una falta greu seria, entre altres: “Fumar en llocs que estigui expressament prohibit, d’acord amb la senyalització existent”. I, per últim, una molt greu seria, entre altres: “Falta notoria de respecte o consideració al públic, així com els mal tractes de paraula o obra, abús d’autoritat o la falta greu de respecte i consideració als caps o familiars, així com als companys de treball i al públic en general”.

No obstant, el treballador té tot el seu dret de defensar-se d’aquestes sancions si creu que són injustes o que no estan fonamentades en fets reals o típics. El treballador haurà d’anar, doncs, als Jutjats del Social que correspongui i fer una demanda. Aquest procès està expressament previst en la Llei processal laboral. Aquesta és la Llei 36/2011, de 10 d’octubre, reguladora de la jurisdicció social. Aquest text legal, en el seu article 114, reconeix el dret que té el treballador d’impugnar la sanció front els tribunals: “El treballador podrà impugnar la sanció que li ha sigut interposada mitjançant demanda, que haurà de ser presentada dintre de termini (20 dies hàbils)”.

Un aspecte important es que l’empresa és qui ha de provar els fets, i no pas el treballador. Així doncs, segons l’article 114.3: “Correspondrà a l’empresari provar la realitat dels fets imputats al treballador, sense que siguin admesos aquells que no estan notificats en la comunicació de sanció escrita al treballador per justificar la sanció”.

El jutge, veient el contingut i el fons de la questió té quatre opcions. La primera d’elles és confirmar la sanció, en cas que s’hagi complert amb la forma (comunicació) i els fets siguin certs. La segona opció és revocar la sanció totalment quan els fets no hagin sigut provats o aquests no siguin constitutius de falta (en aquest cas, el jutge condemnarà a l’empresari a pagar aquell sou que el treballador ha deixat de percebre). La tercera opció és revocarla en part quan la graduació de la falta no s’hagi fet bé. I, finalment, la última opció és declarar la sanció nula per defectes de forma. Contra aquestes sentències no hi haurà possibilitat de recurs excepte per les faltes molt greus.

Aquest mecanisme pot ser útil per tractar de no acomiadar un treballador de l’empresa i donar-li, al mateix temps, un toc d’atenció.

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà.