Mecanismes de flexibilitat interna (II): Mobilitat funcional

Per David Gutiérrez, 
Barcelona
 

Aquest segon article pretén encetar l’anàlisi dels mecanismes de flexibilitat interna, tot detallant quina és la regulació de la primera via de les que ja es van deixar apuntades: la mobilitat funcional (Art. 39 TRLET)

 La mobilitat funcional, es troba regulada a l’article 39 TRLET. Es tracta, en puritat, d’una modificació empresarial de les funcions professionals del treballador.

Abans de continuar, cal precisar que qualsevol canvi de funcions no significarà que ens trobem amb un supòsit de mobilitat funcional, i conseqüentment, l’aplicació de llurs garanties. En aquest sentit, l’especificació de la prestació de treball per part de l’empresari, els canvis de mutu acord entre empresari/a i treballador/a, així com les variacions de tasques accessòries o els pactes de polivalència o de promoció professional s’incardinen dintre de les facultats de direcció de l’empresari, o com ha denominat la jurisprudència, ius variandi, ex art. 20.2 TRLET.

Per tant, estarem davant d’una mobilitat funcional quan existeixin modificacions de funcions professionals que vagin més enllà d’una mera determinació d’aquestes.

 Així doncs, l’excepcionalitat de la mesura es tradueix en l’existència d’uns límits generals, sens perjudici de limitacions pròpies de la modalitat corresponent de mobilitat funcional. Concretament, aquests límits genèrics són la titulació acadèmica o professional per a exercir la prestació laboral i el respecte a la dignitat del treballador/a.

La importància del primer límit és relativa, donat que molts convenis sectorials determinen un bon grapat d’ocupacions que no requereixen cap titulació, el que implica que en aquests casos aquesta garantía es dilueixi.

El segon límit ha sigut una de les relatives novetats incorporades amb l’aprovació del Real Decret Llei 3/2012, i la seva posterior conversió en la Llei 3/2012 de 6 de Juliol. És relativa perquè tot hi que no s’especificava a aquest precepte anteriorment, l’article 4.2.e TRLET ja preveu com a dret del treballador/a a la relació de treball la consideració deguda a la seva dignitat.

Conseqüentment, resulta supèrflua la seva reiteració i no suposa cap limitació nova respecte de la redacció anterior.

Una altra característica molt important és el seu caràcter unilateral, el que vol dir que no requereix acord o pacte entre les parts, a tenor de la redacció de l’article 39.4 TRLET. Això es tradueix en l’exigència d’una simple comunicació de l’alteració de funcions al treballador.

 Entrant a valorar l’essència de l’institució, una lectura global de l’article 39 TRLET  permet diferenciar, tal i com ha assenyalat la doctrina científica, 2 nivells de mobilitat funcional:

A)    Horitzontal (Art. 39.1 TRLET): Es tracta de l’adjudicació de funcions diferents però dins del mateix grup professional.

Sense aturar-nos massa en aquest punt, donat que no és materia objecte d’anàlisis d’aquest article, cal dir que la reforma laboral ha modificat el sistema de classificació professional, contingut a l’article 22 TRLET, eliminant les categories professionals i establint com a estàndard el grup professional.

Les conseqüències d’aquest canvi són, entre d’altres, una major facilitat d’enquadrament com a mobilitat ordinària d’aquells canvis que, abans de la reforma laboral, suposaven una mobilitat extraordinària, amb la pèrdua de les garanties inherents a aquesta

Continuant amb la definició d’aquesta mesura de flexibilitat interna, s’ha d’assenyalar que l mobilitat horitzontal no requereix cap obediència a qüestions causals ni procedimentals, però s’haurà de comunicar al treballador.

Tampoc es preveuen límits afegits més enllà dels establerts amb caràcter general, ja comentats anteriorment.

Finalment, el precepte no estableix cap restricció temporal de duració de la mobilitat.

B)    Vertical (Art. 39.2 TRLET): Aquesta mobilitat suposa l’assignació de tasques corresponents a un grup professional diferent.

El legislador ha volgut reforçar les exigències en aquest tipus de mobilitats, requerint a més a més del límits genèrics, l’existència de causes tècniques o organitzatives que justifiquin la decisió de l’empresari/a i la seva limitació temporal pel temps imprescindible.

Com es pot observar, el precepte exigeix una sèrie de causes que resulten familiars amb les contemplades a altres preceptes, com la mobilitat geogràfica (Art. 40.1 TRLET), l’acomiadament col·lectiu (Art. 51 TRLET) o l’acomiadament per causes objectives (Art. 52.1.c TRLET), però el silenci respecte a la caracterització de les mateixes en aquests casos ja evidencia que es tracta de causes amb una entitat més dèbil o de menor transcendència, i sobretot, que només es poden estendre durant el temps imprescindible.

Cal destacar que aquesta mobilitat requereix una comunicació escrita al treballador, en els mateix termes que la mobilitat horitzontal, i a més a més, idèntica comunicació als representants dels treballadors. Es evident que amb aquesta exigència es plasma la repercussió que pot arribar a tenir en la prestació laboral una mobilitat d’aquest tipus, i d’aquí que els requisits formals siguin més estrictes.

Per finalitzar l’anàlisi d’aquest tipus de mobilitat funcional, és interessant senyalar que la reforma laboral ha modificat la seva regulació, concretament la corresponent a la modalitat vertical descendent, flexibilitzant els requisits exigits.

En aquest sentit, la redacció anterior de l’article 39 TRLET contemplava, a més dels requisits ja esmentats, l’acreditació de circumstancies excepcionals que motivessin l’adopció de la mesura.

Amb la reforma laboral, no es preveu cap requisit més enllà de les causes tècniques o organitzatives, tal i com s’ha especificat anteriorment.

              Així doncs, totes aquelles assignacions de funcions que s’estenguin més enllà del temps imprescindible, o bé suposin un canvi de grup professional, s’hauran de tramitar de conformitat a l’establert a l’article 41 TRLET, és a dir, com a modificació substancial de les condicions de treball.

En aquest punt, cal dir que la reforma laboral ha eliminat l’exigència de que la mobilitat funcional es produís “sens perjudici de la seva formació i promoció professional

Aquesta expressió suposava una limitació a l’hora de realitzar una mobilitat funcional, donat que s’havia de respectar la formació del treballador en qüestió. En cas contrari, la qualificació correcta de la modificació no era  mobilitat funcional sinó modificació substancial de les condicions de treball ex art. 41 TRLET, que té, tal i com s’examinarà en un dels propers articles, uns mecanismes de protecció més intensos, que permeten, fins i tot, extingir la relació laboral per voluntat del treballador en cas de que se li produeixi un perjudici.

Per tant, s’ha ampliat l’àmbit material d’aplicació d’aquesta institució, el que suposa que l’empresari pugui plantejar una modificació de les tasques del treballador, independentment de que les noves tasques no tinguin res a veure amb la formació de la que disposa el treballador.

 Finalment, cal esmentar que l’article 39 TRLET preveu tres garanties per al treballador que es vegi afectat per qualsevol de les modalitats d’aquest mecanismes de flexibilitat interna:

A)    Garantía retributiva: El treballador afectat tindrà dret a la retribució corresponent a les funcions que realitzi efectivament.

L’excepció es produeix quan el treballador executi funcions inferiors. En aquests casos, el treballador serà remunerat amb la retribució d’origen.

Afortunadament, la reforma laboral no ha modificat el contingut d’aquesta garantía, que suposa que el treballador no vegi modificada, a més a més, la seva retribució, excepte que percebi complements salarials a raó de les tasques que realitzava anteriorment.

B)    Dret de promoció professional: Aquesta garantía atorga al treballador la possibilitat de reclamar la modificació de la seva categoria professional si s’han realitzat al llarg d’un període de temps.

En concret, es preveu que si el compliment de les funcions s’ha dut a terme per un període superior a 6 mesos durant el transcurs del lapse temporal d’1 any, o bé durant 8 mesos en un període de 2 anys, es podrà interposar reclamació  de categoria, de conformitat amb l’article 137 de la Llei 36/2011 reguladora de la Jurisdicció Social.

C)    Restricció de l’acomiadament objectiu: La tercera de les garanties és, sens dubte, la més obvia.

Suposa, en essència, que la modificació de les tasques professionals del treballador no facultarà a l’empresari per acomiadar al treballador per motius d’ineptitud sobrevinguda o falta d’adaptació, contemplats a l’article 52 TRLET.

Amb aquesta garantía, el legislador està pensant en evitar el frau que suposaria modificar les funcions d’un treballador per abaratir el seu acomiadament, a través de la fonamentació del mateix en alguna de les dues causes esmentades de l’article 52 TRLET. El benefici que extrauria és evident; l’indemnització prevista per a l’acomiadament objectiu es de 20 dies per any amb un topall màxim de 12 mensualitats.

 Per tant, la mobilitat funcional és una mesura de flexibilitat interna que permet una adaptació unilateral de les tasques que realitza el treballador, amb una sèrie de garanties que asseguren una certa “normalitat” de la prestació efectiva del treball i la corresponent remuneració.

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà.