Per Imma Domènech
Sabadell
Els fets es van produir l’any 2009 quan una treballadora va ser seleccionada per treballar amb un contracte de mig any de duració, que era prorrogable per dos períodes iguals, i es va pactar un termini de prova de dos mesos. Quan es va firmar el contracte, el 24 de juny, no consta que l’empresa conegués l’estat en què es trobava la treballadora i el dia 4 d’agost se li va comunicar que no havia superat el període de prova; raó per la qual el seu contracte finalitzava. La treballadora en creure que era degut al seu estat, va recórrer l’acomiadament, al·legant que era degut a l’embaràs.
La demanda d’empara es basa en determinar si estem davant d’una acció contrària al dret a la tutela judicial efectiva, en relació amb el dret a la no discriminació per raó de sexe. La interpretació i aplicació de la llei efectuada pels òrgans judicials han refusat la pretensió de la recurrent d’estendre la regla sobre la nul·litat automàtica de l’acomiadament en cas d’embaràs fixada en l’article 55.5.b) LET, després de la reforma introduïda per la Llei 39/1999, conforme a la doctrina establerta per la STC 92/2008. Davant d’aquestes raons, el ple del Tribunal Constitucional va resoldre el passat 10 d’octubre que la prohibició d’acomiadar a una dona des de l’inici de l’embaràs fins que acaba donant a llum, establerta en l’estatut dels treballadors de 2007, no és aplicable si la treballadora està en període de prova. Afirmant que “mentre que en l’acomiadament (tant disciplinari com per causes objectives) la llei exigeix requisits de forma (per escrit i amb expressió de la causa), que si s’incompleixen comporten la il·licitud de la decisió extintiva, en canvi, el desistiment empresarial durant el període de prova no queda subjecte a requisits formals (fins i tot, poden ser verbals i sense justificar la causa); podent afirmar que el període de prova suposa una clara atenuació del principi de prohibició de la lliure extinció del contracte “. Tot i això la sentència assegura que l’extinció del contracte seria nul·la si s’haguessin vulnerat els drets fonamentals, o bé si és a causa de la coneixença de l’embaràs per part de l’empresari.
En aquest cas, el TC va entendre que no hi havia indicis de discriminació, al no quedar acreditat que l’empresa estigués al corrent de l’embaràs de la treballadora. A més, exposen que va quedar demostrat que l’acomiadament va ser perquè ella no va assolir els objectius laborals previstos. I per aquesta mateixa raó també es va extingir el contracte d’un home contractat el mateix dia que la treballadora acomiadada, fet que segons el TC demostra que no es van vulnerar els drets fonamentals. Realment aquest és el punt diferenciant amb la sentència del TC 17/2007, ja que en aquest cas la treballadora sí que va aportar indicis racionals de que el desistiment empresarial va venir motivat per les seves successives baixes laborals arrel del seu embaràs. Però en el cas que ens ocupa, la demandant no va aportar indicis racionals de discriminació basats en el seu estat, ja que ni tan sols ha resultat acreditat que l’empresa tingués coneixements de l’estat de gestació. Raó per la qual, aquesta no es va veure obligada a rebatre uns indicis inexistents de discriminació per raó de sexe.
Quatre dels onze magistrats van firmar el vot particular redactat per Fernando Valdés, a on s’exposa que la sentència respon “a un concepte de les relacions laborals que no es correspon amb la seva concepció de model constitucional i democràtic, i que la decisió judicial pot augmentar la situació de precarietat laboral en què es troben les treballadores embarassades que estan sotmeses a un període de prova”. Hi ha un cinquè jutge que afirma que tot i estar d’acord amb la sentència, caldria obligar a les empreses a presentar proves sobre el motiu de l’acomiadament, per tal de veure si hi ha hagut discriminació o no.
