El control de les comunicacions privades del treballador per part de l’empresa. A raó de la Sentencia del Tribunal Europeu de Drets Humans de 12 de març de 2016 (Assumpte 6149/08 Barvulescu). Implicacions pràctiques en el dia a dia de la relació empresa – treballador.
Per Mireia Antonijuan Steegmann.
Advocada.
El Tribunal Europeu de Drets Humans resol mitjançant la sentència de data 12 de març de 2016, dictada en l’assumpte núm. 6149/08, que és lícit el control realitzat per l’empresa, de les comunicacions realitzades per el treballador utilitzant mitjans posats a disposició per la primera.
En el cas concret, el treballador va utilitzar un compte de Yahoo-Messenger per a realitzar comunicacions amb familiars, dins del seu horari laboral. Val a dir que aquest programa havia estat instal·lat per a usos propis del lloc de treball, seguint instruccions de l’empresa, i que hi havia expressa prohibició d’utilització per a fins aliens als propis de la feina.
El treballador va ser acomiadat per incompliment de les normes internes de la companyia, decisió que va ser conseqüència de la prèvia monitorització de les converses per part de l’empresa, que va demostrar l’ús personal de l’eina de treball.
Per tant, hem de partir de que les normes de la companyia prohibien expressament l’ús personal de qualsevol mitjà de comunicació, així com advertien de possibles controls, limitant-ne el seu ús a l’estrictament professional.
El treballador, disconforme amb la decisió i tot considerant que s’havia vulnerat el dret a la privacitat així com el secret de les comunicacions, va impugnar l’acomiadament postulant-ne la nul·litat.
En realitat, la sentencia del Tribunal Europeu de Drets Humans, avala la doctrina ja consolidada dels tribunals espanyols en el mateix sentit, doncs ja el Tribunal Suprem i el Tribunal Constitucional havien fallat en el mateix sentit en casos similars. Per tant, d’entrada no és una novetat que causi cap canvi en el dia a dia de les actuals relacions empresa- treballador, sinó més aviat és la corroboració de que els tribunals espanyols i l’europeu van en la mateixa línia.
Així doncs, segons doctrina del Tribunal Suprem, les empreses poden accedir a les comunicacions que realitzin els seus empleats amb eines i equips professionals, sempre que aquests hagin estat prèviament informats de la prohibició d’utilitzar-los per a usos personals i advertits de possibles controls.
Estableix la doctrina continguda en la Sentencia del Tribunal Suprem de 26 de setembre de 2007, que amb la finalitat de que qualsevol intervenció o registre sigui legítim, ha d’existir un protocol i instruccions sobre els límits i les condicions d’utilització dels ordinadors, i altres mitjans de comunicació, sigui el telèfon, sigui el correu electrònic, o programes de missatgeria instantània, etc, així com advertència de que es podrà procedir al control dels continguts. Si es compleixen aquests requisits, el registre de les comunicacions serà legítim.
Aquesta prohibició expressa, que com s’ha dit ha de ser prèvia perquè pugui operar com a tal, pot realitzar-se en qualsevol moment, ja sigui a la signatura del contracte, amb posterioritat a aquest, o fins i tot el Tribunal Constitucional, en sentencia de l’any 2013 va denegar l’empara a un treballador que havia estat acomiadat per utilitzar el telèfon mòbil i correu electrònic professionals amb finalitats particulars, tot i no haver-hi en aquell cas una prohibició explicita particular, sinó que va considerar que era suficient informació de la restricció d’us que obligava al treballador, la prohibició de l’ús d’aquests mitjans que quedava recollida al conveni col·lectiu d’aplicació.
En la referida sentència del Tribunal Constitucional núm. 170/2013, el Tribunal considera que la conducta empresarial de fiscalització ha estat conforme a les exigències del principi de proporcionalitat i per tant desestima el recurs d’empara interposat pel treballador acomiadat.
La controvèrsia sobre la facultat de control de les comunicacions dels treballadors i els seus límits, venia donada per la facultat que confereix l’article 20.3 de l’ET als empresaris quan estableix que aquest podrà adoptar les mesures que estimi més oportunes de vigilància i control per a verificar el compliment per part del treballador de els seves obligacions i deures laborals, i l’expectativa raonable d’intimitat que te un treballador al fer servir mitjans de la companyia.
Els límits a aquest control empresarial, com dèiem ja estan establerts per la jurisprudència nacional i ara, a la vegada, avalada pel Tribunal Europeu de Drets Humans. Per tant, és l’empresa qui amb caràcter previ ha d’establir les regles d’us dels mitjans de comunicació, ha d’explicar als seus treballadors la possibilitat de que aquesta procedeixi a efectuar un control de les comunicacions que els seus treballadors realitzin en horari laboral amb els mitjans posats a disposició per la companyia.
Aquesta prohibició o limitació d’us pot fer-se de manera expressa incorporada al contracte de treball o en qualsevol moment posterior, i fins i tot té validesa la prohibició incorporada al conveni col·lectiu que sigui d’aplicació.
