Altermútua, la millor Alternativa a Autònoms

Càmeres de videovigilancia en el lloc de treball i posterior acomiadament. Comentari a la STC 3/3/2016

Per Pilar Hernández Martínez

Advocada

La primera pregunta que es fa un treballador quan percep que en el seu lloc de treball hi ha una càmera de videovigilancia és si l’actuació de l’empresa ha estat correcta i si està procedint emparada per la llei. Puc avançar que la resposta és SÍ, encara que amb alguna excepció.

Doncs bé, per argumentar l’anterior afirmació, considero d’interès citar els aspectes més importants de la Sentència de 3 de març de 2016 del Tribunal Constitucional (“TC”), que resol el recurs d’empara número 7222-2013 interposat per la representació de la dependenta d’una coneguda tenda de roba, comiat disciplinàriament per transgressió de la bona fe contractual. Concretament, per apropiació d’efectiu, recolzant-se el Tribunal Sentenciador en els enregistraments de la càmera de videovigilancia que prèviament s’havien instal·lat en el seu lloc de treball.

Cámas de videovigilancia

Per començar, entén la defensa de la dependenta acomiadada que els enregistraments de video presentats per l’ocupador, admeses com a prova de càrrec en el procés per acomiadament, són nul·les de ple dret per haver-se obtingut vulnerant els drets fonamentals del treballador. Considera, doncs, que s’han vulnerat els articles 14, 15, 18.1, 18.4 i 24 de la Constitució Espanyola (“CE”) referents a la igualtat davant la llei, integritat moral, dret a la intimitat personal, dret a la informació i dret a la tutela judicial efectiva, respectivament.

A sensu contrari, l’empresa considera que la mesura va ser adoptada per protegir el seu patrimoni, no per monitorizar el treball de la recurrent, incidint que la decisió d’instal·lar la càmera estava justificada, era idònia, necessària i equilibrada, sense que per això s’estigués vulnerant el dret a la intimitat personal ni a la protecció de dades de la treballadora.

Respecte a la vulneració de l’article 18.4 CE, indica el TC que l’element definidor del sistema de protecció de dades de caràcter personal és el consentiment de l’afectat. Es fa esment a l’article 6.1 de la Llei Orgànica de Protecció de dades (“LOPD”) que preveu una sèrie de supòsits en els quals es pot tractar i cedir dades sense recaptar el consentiment de l’interessat. Específicament, en l’àmbit laboral, el consentiment del treballador passa a un segon pla ja que s’entén implícit en la relació negocial. És més, l’article 20.3 de l’Estatut dels Treballadors (“ET”), ens indica que l’empresari podrà adoptar les mesures que estimi més oportunes de vigilància i control per verificar el compliment pel treballador de les seves obligacions i deures laborals, guardant en la seva adopció i aplicació la consideració deguda a la seva dignitat humana.

Així i tot, i encara que no es requereixi el consentiment exprés del treballador persisteix el deure informació de l’article 5 de la LOPD. D’aquesta manera, en compliment d’aquesta obligació, l’empresa va col·locar el corresponent distintiu en l’aparador de la tenda on prestava els seus serveis l’assalariada, per la qual cosa la mateixa podia conèixer l’existència de les càmeres i la finalitat per la qual havien estat instal·lades. Per tant, entén el Tribunal que la treballadora tenia la informació prèvia.

En referència a la vulneració del dret a la intimitat personal consagrat en l’article 18.1 CE, el Tribunal esmenta el principi de proporcionalitat que qualsevol mesura restrictiva de drets fonamentals ha d’observar estrictament. És a dir, que la mesura d’instal·lació de càmeres on la treballadora exercia la seva activitat laboral era justificada ja que sospitaven de l’apropiació de diners per part d’algun operari.

En conclusió, els controls empresarials que el ET preveu es poden realitzar a través de la instal·lació de càmeres de videovigilancia en el lloc de treball, sempre que aquesta mesura restrictiva dels drets fonamentals del treballador superi el judici d’idoneïtat, necessitat i de proporcionalitat en sentit escrit i en tot cas amb la corresponent informació prèvia al treballador, encara que sigui tàcita com en aquest cas.

    Deixa un comentari

    L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *