Altermútua, la millor Alternativa a Autònoms

La Cultura de Compliance: cap a pràctiques de base empírica

Steven KempPer Steven Kemp

Professor Associat en Dret Penal i Criminologia i Coordinador del Curs de Postgrau en Compliance, Universitat de Girona

Els resultats de la recent enquesta del II Congrés Internacional de Compliance han posat de manifest la necessitat de reflexionar més sobre com s’ha de desenvolupar una veritable cultura de Compliance en el si de les persones jurídiques espanyoles. Amb aquesta finalitat, és necessari reprendre la pregunta inicial, la contestació de la qual requereix d’un enfocament de caràcter multidisciplinari: Com s’ha de mesurar la cultura existent?

Al món anglosaxó i en el nord d’Europa, on la cultura del Compliance ens porta molts anys d’avantatge, els experts tampoc han aconseguit donar una resposta definitiva a aquesta qüestió. Així i tot, existeixen molts estudis acadèmics – jurídics, criminològics, empresarials i psicològics – que poden ser un referent tant per als professionals del Compliance a Espanya com per als investigadors en la matèria. A continuació, s’exposa una breu anàlisi de tres àrees d’especial rellevància.

La Comunicació

Tots hem escoltat la famosa frase ‘tone from the top’. La seva importància no es posa en dubte, no obstant això, hauríem de tenir en compte un important matís: la qualitat de la comunicació té més transcendència que la quantitat. A manera d’exemple, com ja és sabut, l’important no és l’existència d’un codi ètic sinó com es transmet el contingut del mateix als empleats. En el mateix sentit, la difusió de la informació a través de la formació presencial tindrà més èxit que la transmissió per mitjans electrònics. No obstant això, és important ressaltar que, per poder conèixer l’efectivitat de la formació en la cultura, cal avaluar els resultats.

Aprofundint en aquesta qüestió, l’actitud diària de l’òrgan de govern i dels càrrecs intermedis és el mitjà de comunicació més efectiva. Per això, per entendre la cultura d’una determinada organització, és necessari conèixer si en l’empresa es pot parlar en públic sobre dilemes ètics, si els directors manifesten dubtes ètics, si són conscients de la seva possibilitat d’error i, fins i tot, com tracten el nivell de regulació empresarial en general.

Fairness (Justícia o Imparcialitat)

Un element de la cultura organitzativa que ha rebut poca atenció a Espanya és el nivell de justícia o imparcialitat de la persona jurídica. Terme que es coneix com ‘Fairness’ i significa que els empleats sentin que tots els membres de l’organització reben un tracte equitatiu. Diversos estudis conclouen que les persones que perceben la seva organització com a justa són menys propenses a comportar-se de manera no ètica, ja que no busquen oportunitats per millorar la seva situació personal. Atès que la responsabilitat penal de les persones jurídiques pot donar-se fins i tot per la comissió d’actes delictius que produeixen beneficis indirectes per a aquestes, aquest factor és d’una gran rellevància per als responsables de Compliance.

El concepte ‘fairness’ té especial importància respecte a la promoció interna dins d’una organització. En aquest sentit, és necessari determinar si l’ètica i la integritat són factors rellevants perquè una persona ascendeixi, o per contra, prevalen els resultats econòmics sense prestar tanta atenció als altres factors. A més, implementar o promoure la justícia en una organització resulta difícil en ocasions perquè és la característica del poder agressiu, en comptes de la imparcialitat o la justícia, que s’associa amb el lideratge fort.

Evidence-based practice (pràctiques de base empírica)

Quan algú vol reformar la seva casa, comença pensant en l’estat actual d’aquesta. Quan un municipi busca implementar una nova política, el primer pas és elaborar un informe sobre la situació actual per saber què s’ha de millorar. En el mateix sentit, amb la finalitat d’assegurar una cultura ètica, les empreses han de començar per conèixer la cultura existent, quelcom que també serà imprescindible per posteriorment avaluar si les polítiques, procediments i controls introduïts o modificats han pogut influir en aquesta cultura.

Amb la finalitat de mesurar o avaluar la cultura existent en la seva organització, les empreses creen un inventari de les mesures utilitzades. Per exemple, l’existència d’un codi ètic, d’un canal de denúncies o recopilen el nombre de cursos de formació realitzats. No obstant això, la informació continguda en aquest inventari no és suficient per confirmar que estem davant d’una veritable cultura de Compliance, o més aviat davant d’una cultura en alguns aspectes ‘maquillada’.

El següent pas són les entrevistes. S’han de realitzar a diferents nivells del personal amb preguntes sobre la seva percepció de la cultura i sobre el nivell de coneixement dels mecanismes dissenyats per promoure una cultura ètica. La realització d’aquesta tècnica proporciona informació subjectiva important, però presenten grans biaixos o insuficiències perquè l’entrevistat pot mostrar una actitud reticent a exposar la realitat per la por a possibles represàlies o perquè té un interès personal a respondre d’una manera determinada.

El tercer mètode d’obtenció d’informació, el qual ha tingut un major acolliment en altres països, són les enquestes en línia.

Un avantatge dels qüestionaris és que són anònims, quelcom que minimitza la possible por a represàlies i els possibles biaixos derivats d’això. És important assenyalar que les tècniques d’obtenció d’informació emmalalteixen de biaixos que no poden ser eradicats, però es pretén, igual que amb la implementació dels programes de Compliance, minimitzar els riscos tant com sigui possible. És important emfatitzar que per a l’elaboració d’una enquesta eficaç i la posterior extracció d’informació es requereix d’una formació específica i d’un grau d’experiència en la matèria.

D’altra banda, els qüestionaris ens permeten comprendre els coneixements, les percepcions i les experiències d’un nombre elevat de persones. Algunes de les matèries recurrents en qüestionaris àmpliament utilitzats pregunten, entre unes altres, sobre:

  • El coneixement de les polítiques, els procediments o els controls dissenyats per fomentar la cultura de Compliance;
  • La percepció d’aquestes polítiques, procediments o controls;
  • La percepció del lideratge;
  • La percepció de la justícia de la persona jurídica;
  • L’observació de comportament no-ètic.

A manera de conclusió, es pot afirmar que no existeix una solució definitiva o única que ens ajudi a determinar cent per cent la cultura de Compliance en el si d’una determinada organització, però si que existeixen mesures d’avaluació que permeten tenir una imatge més clara d’aquesta. A més, els resultats de les enquestes de percepció poden servir com a punt de referència per comprendre els efectes de l’activitat que es pretén fomentar en una cultura organitzativa d’integritat. Per això, hem d’impulsar el Compliance cap a pràctiques de base empírica, quelcom que ens permetrà avançar cap a la seva meta més buscada, però alhora més complicada.

    Deixa un comentari

    L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *