Per Emilio Gude Menéndez.
Existeix quelcom molt més escàs, fi i rar que el talent. És el talent de reconèixer als talentosos.
Sempre m’ha encantat aquesta frase de Elbert Hubbard. És una mostra més de la manera senzilla de veure el món que tenia aquest assagista americà i que podem apreciar en el seu intel·ligent assaig “Carta a García”, que sens dubte recomano.
Aquesta frase ve a recordar-nos la dificultat intrínseca de trobar talent. Una firma d’advocats ofereix com a valor essencial l’excel·lència tècnica dels seus lletrats. Per cert, no conec una sola firma que no tingui en el seu frontispici l’excel·lència com a estendard, ho confirmi després o no. L’acompliment d’un bon servei, més enllà de procediments operatius, que són fonamentals, entenem que es basa en el coneixement tècnic profund i expert de la llei per part dels lletrats.
Com arribem a tenir aquests professionals excel·lents no té molt misteri. Es necessita gent amb talent a la qual gradualment anirem formant tant en la pràctica, experiència, com en lo teòric, coneixement. Per a això, és fonamental la bona guia d’advocats més experts i amb major coneixement, així com la formació en institucions acadèmiques de reconegut prestigi.
Una vegada que hem emprat anys, esforços i recursos a formar a un advocat perquè aconsegueixi un nivell excel·lent estarà en condicions òptimes de retornar a la firma aquest esforç. No hi ha dubte que pel camí, ja s’ha començat a rebre el retorn de la inversió, però aconseguirà la seva millor expressió productiva quan tanqui el cicle formatiu. Ja veurem si això ocorre, com fins a no fa molt, aconseguint la condició de soci o s’obre a noves perspectives, que intel·ligentment desenvolupades, poden ser realment atractives. Un altre dia parlarem sobre aquest fet particular.
Fins a arribar a aquest moment, hem d’aconseguir que aquest advocat continuï amb nosaltres i no cedeixi a les atractives temptacions que altres firmes li posaran davant. Recordem que parlem d’advocats en formació i que, com va dir George Eliot, és a dir Mary Anne Evans que emprava aquest pseudònim, “ningú està graduat en l’art de la vida mentre no hagi estat temptat” i els nostres joves, són això, molt joves. Per tant, les firmes fem un esforç per a demostrar que com amb nosaltres no estaran amb ningú. Per suposat, que per descomptat oferim salaris concordes a la posició, plans de carrera, formació, ajudes i quantes possibilitats tingui el Despatx, però amb tot i amb això, no és suficient. Cal oferir un projecte, una idea, un futur, un horitzó. Cal oferir estabilitat i creixement. Cal oferir clima laboral, un lloc agradable on realitzar una feina complicada, exigent i sempre al límit del temps. Tots sabem que aquestes característiques permetran que la rotació sigui feble, més enllà de polítiques de “up or out”.
Com en un flashback d’una pel·lícula de cinema negre, arribem ara al que és el moment inicial de tot lo parlat: la detecció i captació de talent. Si parlem de captació no hauríem de variar molt de les accions per a la retenció, però si parlem de la detecció i tornem al sentit de la frase de Hubbard, hem de reconèixer la dificultat de reconèixer-ho. Perquè a més, abans de detectar el talent, hem d’establir que entenem per talent. Dubto que avui dia poguéssim buscar un únic talent. Poca gent posarà en dubte que ja només un bon coneixement jurídic no és suficient motiu per triar a algú dins de l’àmplia oferta existent. Busquem, a més, capacitat i relació social, esperit emprenedor i comercial, certs trets de lideratge i una consciència d’equip.
Llegit així, convindran amb mi, que trobar algú amb totes aquestes característiques sona a missió impossible. És el príncep blau (pels políticament correctes, afegiré princesa blava) traslladat a l’àmbit laboral. Sona difícil, però com totes aquelles empreses difícils a les quals ens enfrontem en la vida, la solució passa per una qüestió de mètode. Hi ha firmes que capten en proves obertes, uns altres que es nodreixen d’alumnes de Màster que fan les pràctiques amb ells i hi ha qui va a buscar-los abans, a la Universitat. Firmes com la meva cerquen ja perfils específics en Màsters de determinades àrees perquè les pràctiques es realitzin ja en aquesta àrea de manera integrada en l’equip a tots els nivells. Uns altres, roten pels diferents departaments al llarg de l’any per augmentar el coneixement del Despatx i de les matèries. És qüestió de mètode.
En Ceca Magán solem descobrir el talent entre la gent que hem seleccionat dels diferents Màsters perquè facin les pràctiques amb nosaltres. Una vegada en la nostra firma, s’integren totalment, amb totes les característiques pròpies d’un advocat, en un equip, lògicament sota la supervisió oportuna i sota una progressió reglada. Però l’alumne forma part de l’equip i realitza les seves funcions pròpies com un més, coneixent la finalitat de l’assumpte, assistint a reunions internes o amb el client i sent part del projecte en la mesura que li correspon. D’aquesta manera i al seu nivell, tenen la mateixa exigència, que en altres esglaons, tenen els advocats que estan en aquest projecte. Podem constatar, que aquest mètode és vàlid per a la nostra concepció de firma, perquè testegem el talent que pressuposàvem d’una manera intensa. Fem que l’alumne vagi almenys amb una marxa més de la qual seria oportuna, sempre sense passar el llindar de la prudència quant a exigència que pogués cremar a l’alumne.
Actualment el 85% dels juniors i associats de primers esglaons són alumnes que en el seu moment van fer les pràctiques amb nosaltres i que han crescut en l’“estil Ceca”. El resultat és francament magnífic donat que el nivell en el qual es troben després de pocs anys amb nosaltres, podem qualificar-ho almenys de notable i constatem una diferència qualitativa al seu favor en comparació del 15% restant de lletrats captats ja amb una mica d’experiència.
Com a projecte, fa temps que defenso que hauríem de seleccionar alumnes en les facultats, en cursos avançats, perquè realitzin les pràctiques en un equip i que aquest mateix alumne, repeteixi en altres períodes de pràctiques en el mateix equip al llarg dels anys. D’aquesta manera podem traçar l’evolució de l’alumne en coneixement teòric, en la seva realització pràctica i en la seva maduresa a l’hora de manejar-se al món dels despatxos. És d’esperar que en acabar els seus estudis, inclòs Màster, la persona que s’incorporaria a la firma tindria ja una sèrie d’avantatges sobre qualsevol altre que permetrien un desenvolupament molt millor. Inconvenients hi ha molts, i serien objecte d’un debat més llarg, però crec que hauríem d’anar un pas més enllà i col·laborar en la formació dels nostres futurs advocats, no de manera àmplia, passant uns alumnes i després uns altres per les nostres firmes sinó concreta sobre determinats individus repetint períodes.
Quant a com triar i detectar a persones amb les qualitats que busquem, talent, crec que hauria de comptar menys l’opinió dels socis i que els equips de RRHH, amb tècniques de selecció, algunes fins i tot arriscades, tinguessin més pes. Al final, un soci o responsable tendeix a triar aquell que s’apropa més a la idea que un té de com ha de ser un advocat i per descomptat de com és un mateix. Crec que caldria permetre un treball més professional i específic en les firmes a l’hora de la selecció, de mà dels equips de RRHH.
Dit tot això, descobrir el talent, vulguem o no, té una mica d’intuïció, d’experiència i de sort, la qual cosa contradiu tot el que he escrit abans, però així és la vida, pura contradicció.
Emilio Gude Menéndez
Adjunt a la Direcció de Ceca Magán Abogados.
