Redacció.
El despatx Abdón Pedrajas & Molero, firma de referència en Dret del Treball, ha celebrat una nova sessió de la seva Aula Laboral, aquesta vegada, amb el propòsit de clarificar les complicades relacions laborals de les empreses globals. Els problemes de jurisdicció i els derivats de la identificació del dret aplicable, les relacions col·lectives internacionals, les diferents pràctiques en matèria de gestió de RRHH, i la figura de l’expatriat/retornat, són alguns dels aspectes tractats en el fòrum.
Sonia Cortés, sòcia de l’Àrea Laboral del despatx, va tractar, per començar, la problemàtica dels desplaçaments de treballadors. En aquest context, va advertir que “cal tenir especial cura amb els desplaçaments transnacionals, particularment després del criteri interpretatiu de la Inspecció de Treball de 15 de juny de 2016” que recull pautes d’actuació per a la identificació dels desplaçaments reals i la prevenció d’abusos. En aquest punt, va assegurar que la Inspecció de Treball “està qüestionant els desplaçaments que no constitueixin una veritable prestació de serveis trasnacional per empreses amb activitat real en origen i/o que no garanteixin les condicions de treball relatives a temps de treball, salari mínim i igualtat de tracte i no discriminació, entre unes altres”, i va recordar que a partir del seu nou criteri es preveuen sancions que poden superar els 187.000 euros de multa, en supòsits d’infraccions molt greus.
La Inspecció de Treball, va explicar, “està duent a terme una meticulosa campanya per verificar que els desplaçaments transnacionals compleixen amb els criteris de desplaçament real, com són l’establiment real de l’empresa d’origen, l’efectiva prestació de serveis mitjançant la disposició dels elements materials i personals necessaris, l’exercici del poder d’organització i adreça de l’empresa d’origen i la temporalitat del desplaçament”. I va apuntar que les empreses no han d’oblidar que, actualment, les autoritats dels països de la UE compten amb sistemes de cooperació administrativa i d’intercanvi informació a través del Sistema d’Informació del Mercat Interior (IMI).
La lletrada va repassar, a més, les diferents problemàtiques existents en aquesta matèria. Va explicar que poden donar-se casos en els quals existeixi una “superposició de normativa de països diferents”, ja que per exemple els directius que formen part de l’òrgan d’administració, a Espanya mantenen una relació mercantil amb l’empresa, mentre que en altres països es tracta d’una relació laboral. Una altra difícil qüestió és què fer amb l’antiguitat del treballador abans del desplaçament, i va indicar que el més comú és preveure la suspensió del contracte a Espanya i que la relació laboral es regeixi per la legislació de l’altre país durant el desplaçament, reactivant-se la relació laboral a Espanya quan el treballador torna.
Qüestions també problemàtiques com que un treballador espanyol sigui acomiadat a un altre país en el qual la indemnització no té exempció fiscal –com sí ocorre a Espanya-; o que les cotitzacions socials durant el desplaçament a països amb conveni bilateral amb Espanya se solen realitzar a base mínima, van ser unes altres de les qüestions apuntades per Cortés.
Conflictes laborals internacionals
Per la seva banda, Tomás Sala Franco, director de Formació d’Abdón Pedrajas & Molero, va repassar les regles que determinen la llei aplicable i la jurisdicció en casos de conflictes laborals internacionals i va sostenir que la normativa comunitària prima sobre totes les altres, nacional i internacional, “perquè hi ha hagut una cessió de la sobirania dels Estats a la UE que ha estat avalada en infinitat d’ocasions pel TJUE”.
D’aquesta manera, com a fonts que determinen la jurisdicció aplicable, Sala es va referir al Reglament de Brussel·les de 12 de desembre de 2012 (en vigor des de 2015). En aquest punt va explicar que les regles dependran de si demanda el treballador o l’empresa i va recordar que “el Reglament pretén sempre facilitar que el treballador pugui demandar pràcticament on vulgui mentre que a les empreses els hi imposa límits”. A més, Sala va matisar que el Reglament conté així mateix regles relatives als pactes de submissió expressa o acords atributius de competència.
Sala també es va referir al Reglament de 17 de juny 2008 sobre llei aplicable. Sobre aquest tema, Sala va apuntar diverses fórmules complicades, com la del treballador que realitza la seva activitat en diferents països, com ocorre, per exemple, en els casos d’embarcament internacional on, va explicar, “la llei aplicable sol ser la del lloc on rep les instruccions de l’empresari”. També va apuntar als supòsits de treballs itinerants, teletreball internacional o en plataformes petrolíferes d’alta mar, i va puntualitzar que “no han estat objecte de jurisprudència i el Reglament i la Directiva no els cobreix”. En la seva opinió, el lògic seria aplicar les mateixes regles del Reglament, això és, la Llei del país amb vincles més estrets, també denominada clàusula d’excepció o fuita. D’aquesta manera, va exemplificar que es pot acudir a la Llei del lloc on el treballador paga impostos, lloc d’afiliació a la Seguretat Social, de la moneda pactada, domicili del treballador, etc.
Desplaçament temporal
Per concloure, Sala va lamentar que el concepte de desplaçament temporal “no estigui ben regulat en cap normativa” i va plantejar el dubte de si en supòsits en els quals un treballador espanyol marxa a l’estranger regeix o no l’article 40 de l’Estatut dels Treballadors que regula la mobilitat geogràfica. Tampoc ha aclarit la jurisprudència europea, va afegir, fins a on arriba el grup, o qui és l’empresari en aquests supòsits de conglomerats internacionals.
Finalment van intervenir Rosa María Azañedo-Lopez, HR Manager de Delta Airlines, que es va referir a les diferents característiques de la negociació col·lectiva en diversos països i Eleuterio Lozano Sánchez, soci director del Grup SAF, que va abordar els serveis de RRHH en empreses multinacionals amb casa mare fora d’Espanya. El directiu va explicar que les multinacionals han de tenir una política coherent d’expatriació perquè aquesta situació és “un generador de conflictes permanent”, especialment, una vegada que el treballador surt de la zona euro, on “la religió i les diferències culturals són molt importants”. Per això, va assegurar que les empreses que desplacen als seus treballadors a l’estranger han de realitzar una gestió proactiva, establint “un pla d’acolliment, un protocol social i un protocol institucional de gestió d’expatriats” així com “analitzar la legislació laboral del país de destinació”.
