Per Inés Molero
Sòcia a l’Àrea Laboral d’Abdón Pedrajas & Molero
La recent sentència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea, de 14 de març de 2017, analitza el cas d’una treballadora musulmana que va ser objecte d’acomiadament per part d’una empresa privada, on regia una política interna on els treballadors no podien portar signes visibles de les seves conviccions polítiques, filosòfiques o religioses en el seu lloc de feina.
S’ha polemitzat molt sobre aquesta sentència, atès que s’ha entès que el TJUE permet prohibir portar el vel islàmic a les empreses. Gens més lluny de la realitat.
La resolució respon a una sol·licitud del Tribunal de Cassació de Bèlgica, que decideix plantejar com ha d’interpretar-se l’article 2.2.a) de la Directiva 2000/78, reguladora del marc general del principi d’igualtat de tracte que ha de regir en els Estats membres, davant la referida norma empresarial. Doncs bé, el TJUE raona sobre diverses qüestions per dictaminar sobre el cas:
1.- Què es considera discriminació: en el seu vessant més directe, seria el tracte menys favorable a una persona enfront d’una altra en la mateixa situació, i en el més indirecte, estaria relacionada amb criteris, pràctiques o regulacions que suposen un desavantatge particular per a determinades persones amb certes conviccions, ideologia, religió, etc.
2.- Què s’entén per religió: després d’analitzar determinades normes d’àmbit europeu convé que el concepte de religió inclou tant el seu vessant intern, de creences, consciència, pensament, com el seu vessant extern, de manifestacions públiques d’aquestes creences, a través de ritus, cultes i pràctiques.
3.- Què s’entén com a principi d’igualtat de tracte: en aquest sentit la Directiva 2007/78 estableix “l’absència de tota discriminació” incloent en aquest concepte el referit vessant directe i indirecte.
4.- Si és possible restringir o limitar un dret com el de la llibertat religiosa: en aquest sentit, la pròpia Directiva ho permet sempre que la finalitat sigui legítima, justificada i objectiva, i els mitjans per aconseguir-ho siguin els adequats, i tot això garantint, al seu torn, l’ordre i la seguretat pública, així com la protecció dels drets i llibertats dels ciutadans.
Sobre la base d’aquestes quatre qüestions, el TJUE dictamina a favor de l’empresa, sense apreciar discriminació de cap tipus, i considerant la política de neutralitat perseguida per l’empresari com a legítima, essent els mitjans considerats per aconseguir aquesta fi raonables. La norma interna es considerada apta per plantejar un règim de neutralitat congruent amb la mateixa, d’aplicació indiferenciada a tots els treballadors, concloent que no existeix conculcació del principi d’igualtat de tracte ni del dret de llibertat religiosa.
De l’anàlisi d’aquesta sentència, potser, lo més fàcil sigui centrar el debat en què per professar una fe, en aquest cas la musulmana, s’ha acomiadat a una empleada, sobretot davant la sensibilitat d’avui dia a Espanya amb el tema del catolicisme i les seves manifestacions públiques, que sembla més perseguida o injuriada enfront d’altres creences. Però aquest anàlisi no seria honest amb la sentència del TJUE i seria simplificar el tema en excés. Cal saber que el Consell d’Europa ja va emetre una Recomanació l’any 2010 (1927) exhortant als països de l’UE a no prohibir l’ús del vel (sent França i Bèlgica els únics països que sí ho van fer, en 2010 i 2011, respectivament), excepte en casos atemptatoris a la llibertat, dignitat i igualtat de les dones musulmanes, o per motius de seguretat (identificació).
Lo complicat de la sentència és pretendre portar-la a la pràctica de forma indiscriminada o generalitzada, més encara quan la nostra doctrina advoca per a que els límits als drets fonamentals s’interpretin restrictivament, per afavorir l’exercici i l’essència del propi dret.
Els paràmetres analitzats pel TJUE, com a “fi legítima”, “mitjans congruents”, “política raonable”, “aplicació general i indiferenciada”, són tan interpretables i tan proclius a la subjectivitat, que impedeixen asseverar què ha de fer l’empresari per, en cas de considerar-ho necessari i justificat, limitar o restringir determinats drets dels treballadors.
Al fil d’aquesta sentència, es plantegen qüestions no resoltes que compliquen l’àmbit laboral: si la llibertat d’empresa o el poder de direcció atorgat a l’empresari empararia qualsevol restricció o limitació de drets davant una qüestió d’imatge, organització interna, o política comercial; i, en aquest sentit, què es consideraria justificat perquè la fi es considerés legítima. Tenim casos en els nostres Tribunals, que en matèria d’uniformes i indumentària professional, sense tocar matèries tan sensibles com la religió, han declarat il·legítimes per vulnerants determinades decisions empresarials (ús de faldilles, talons…).
D’igual manera hem d’entendre necessària l’existència d’una norma escrita per garantir l’aplicació d’una limitació de drets a les empreses? Convé recordar que en el nostre ordenament, una norma, en si mateixa, no només no garantiria que no hi hagués conflictes, sinó que podria fins i tot no arribar a ser aplicable, o revertir els seus efectes, si es declarés nul·la per discriminatòria o vulnerant de drets. La sentència del Tribunal Suprem, de 14 de febrer de 2013 (RCUD 4118/2011), va declarar nul·la una ordenança municipal a Barcelona que prohibia l’ús del vel en espais públics, per ser discriminatòria i no estar emparada en cap raó justificada, ni de seguretat, ni d’ordre públic.
El terme “conviccions” què comprèn?, qualsevol tipus de creença o ideologia, per pelegrina o aïllada que aquesta pugui ser? tot el que no sigui ideologia o religió és una convicció? I quins signes serien els propis d’unes conviccions? una bandera, un signe de la pau, un distintiu contra el càncer?; què s’entén per “signe visible”? (santificar-se? un penjoll al coll?). En aquest sentit, els aspectes culturals i idiosincràsies de cada país, són també determinants perquè l’ús a l’empresa de certa simbologia sigui absolutament provocadora en uns, enfront d’uns altres on pot passar desapercebuda per innòcua.
Els nostres tribunals, igual que el TJUE, advoquen per ser objectius, raonables i proporcionats en els mitjans per imposar prohibicions relacionades amb drets com l’aqui discutit i també respecte de la fi que es persegueixi amb aquelles, sense discriminar o vulnerar drets o llibertats públiques i, tot això, d’acord amb els drets propis de l’empresari, en matèria de direcció i organització del treball, que han de ser compatibles amb els deures religiosos (entre unes altres, les SsTC de 13 de febrer de 1985, 11 de novembre de 1996 i 2 de juny de 2004, o la STS de 28 de març de 2011) i la seguretat i l’ordre públic. Per tant, aplicada la STJUE al nostre sistema legal, podem comprovar que aquesta no ens permet confirmar ni una prohibició específica general per als treballadors, ni una específica per a determinades confessions, i que caldrà atendre a les circumstàncies que es donin en cada cas concret, sense poder generalitzar en aquesta matèria.
