Altermútua, la millor Alternativa a Autònoms

“L’advocat ja no és un artesà de l’orfebreria jurídica”

Per A. Salvador i Pol Rubio

Barcelona

Comencem aquest nou curs aprofundint sobre el món del headhunting legal de la mà dels principals professionals de Michael Page i Page Personnel Barcelona. A dia d’avui, Guillermo Marcet, Maria Vilanova, Álex Sibils, Anabel García i Alicia Garbayo estan conquistant aquest sector en la Ciutat Comtal i, per això, hem volgut començar la nostra primera entrevista organitzant una taula rodona amb ells per tractar les principals qüestions que inquieten als nostres lectors.

Així doncs, avui ens acompanyen en El Jurista, Guillermo Marcet (Advocat amb trajectòria en despatxos d’àmbit nacional i com in house en una important multinacional dedicada a la construcció. Així mateix, des de 2014 és consultor en la divisió Tax & Legal de Michael Page Barcelona, sent especialista en la selecció de perfils directius i middle management); Maria Vilanova (Advocada i des de 2015 consultora de Tax & Legal de Michael Page Barcelona, especialitzant-se en perfils directius i posicions middle management); Álex Sibils (Ex HR Recruiter de KPMG Barcelona i des de 2016 consultor de Tax & Legal de Page Personnel Barcelona); Anabel García (Ex opositora a la Carrera Judicial i des de 2016 consultora de Tax & Legal de Page Personnel Barcelona,  especialitzant-se en paralegals, júniors i fiscalistes tant per a despatxos com a assessories jurídiques i entitats financeres); i, Alicia Garbayo (Advocada i ex vocal del Comitè Executiu del GAJ Barcelona, on va implementar el projecte formatiu de Mentoring per al propi ICAB. Així mateix, després de formar part de l’àrea de Selecció del Dept. de Recursos Humans de Cuatrecasas Gonçalves Pereira, va passar a formar part com a consultora de Tax & Legal de Page Personnel).

Quina és la situació del mercat de fitxatges en el sector legal en lo que portem de 2017?

Alicia Garbayo: L’inici de l’estabilitat econòmica comença a fer efecte en el mercat legal. En lo que portem d’any, s’ha incrementat en gran mesura el nombre de fitxatges d’advocats; que han perdut la por a arriscar per nous projectes professionals atenent a que la demanda laboral va en ascens. El moviment del mercat és tal, que hem arribat a experimentar un cert desequilibri entre la demanda recurrent de posicions a cobrir i la (en ocasions) escassa disponibilitat de candidats que s’ajusten a la posició concreta.

Hi ha moltes diferències entre Madrid i Barcelona?

A. Garbayo: El volum de negoci i la presència de despatxos en la Capital és sensiblement superior al de la Ciutat Comtal, atès que la primera engloba un major nombre de despatxos de caràcter internacional i presumeix de tenir una magnitud major d’empreses, quelcom que per tant permet gestionar més posicions d’advocats In House.

En connexió amb l’anterior: quina ha estat la tendència en els últims anys?

A. Garbayo: És cert que l’economia es recupera i el mercat de fitxatges es veu directament beneficiat. Aquesta recuperació ha permès generar en els últims anys certes tendències organitzatives, les quals originen noves oportunitats laborals i/o llocs de treball.

Les agrupacions de despatxos és una de les principals tendències. A grans trets, permeten optimitzar costos i ampliar l’oferta de serveis, això és, oferir un assessorament transversal quant a especialitzacions.

En contraposició a aquestes, les Spin Off’s o escissions parcials de firmes aposten per l’especialització concreta o el despatx boutique, oferint al client serveis més flexibles i personalitzats. En un marc teòric, això permet aportar majors oportunitats de plans de carrera, en relació amb la tendència organitzativa anteriorment referida.

Quins perfils han estat fins ara els més buscats?

A. Garbayo: Pel que fa a àrees d’especialització, els perfils més buscats a dia d’avui són els fiscalistes (tax compliance), mercantilistes (societari, corporate i IP&IT) i processalistes en la jurisdicció civil i mercantil, especialment en dret bancari.

Ara bé, pel que fa al skillset del candidat, les seves habilitats comercials juguen un paper transcendental. Encara que els coneixements tècnics resulten indispensables i un nivell d’anglès avançat opera com a element decisiu, la vessant comercial aporta un clar valor afegit al perfil professional, arribant a ser fins i tot un aspecte decisori en l’elecció del candidat finalista.

Quins preveieu que ho seran en els propers anys?

Álex Sibils: És complicat aventurar-nos a respondre a aquesta pregunta, donat que el futur sempre és incert. El que és clar és que vivim en una societat canviant i el Dret sempre s’adaptarà a la realitat social de cada moment.

Els perfils del futur? Tot sembla indicar que seran perfils, cada vegada més, amb un fort component comercial, ja que, atenent a l’abundant nombre de despatxos que hi ha a Espanya actualment i la gran competitivitat que existeix per a la captació de nous clients, ja no serà suficient amb un sòlid nivell tècnic sinó que s’exigirà molta orientació al client i capacitat de venda, fins i tot en perfils junior. Quant a la disciplina, tot apunta al fet que els advocats especialitzats en Noves Tecnologies i E-Commerce en els propers anys es poden veure molt beneficiats de la gran evolució que està experimentant aquest sector.

Entenem que el gruix del vostre treball comença quan els perfils deixen de ser junior i comencen a tenir una mica de seniority, ja que els recentment llicenciats solen ser captats directament pels despatxos des de les Facultats de Dret. Quins requisits considereu imprescindibles per tal que un junior pugui donar el salt a una altra firma com a associat?

AS: En primer lloc, hem d’aclarir que cada despatx d’advocats utilitza la seva pròpia categorització de professionals, per tant per respondre a aquesta pregunta entendrem la figura de “associat” com la següent a la de junior.

En aquest sentit, trobem dos requisits que són indispensables per poder promoure un salt de junior a associat i dos requisits que es valoren molt positivament per fomentar una acceleració en els timmings a l’hora d’experimentar aquest salt.

Respecte als requisits indispensables, podem observar l’experiència i el nivell tècnic. D’altra banda, com a requisits variables tindríem en compte el perfil comercial i el management.

Com hem comentat anteriorment, el component comercial és cada vegada més important i, a mesura que el professional s’acosta a posicions més directives, aquest component haurà de ser molt més marcat. Per tant, encara que en una fase inicial no és indispensable, es valorarà positivament les softskills en el tracte amb clients i la potencial capacitat en la captació de nous.

Així mateix, un professional amb notables habilitats en la gestió de persones i amb bona capacitat de lideratge també accelerarà la seva progressió de junior a associat.

Quines són les firmes més actives ara mateix en la captació d’aquesta posició? Ens consta que alguns despatxos tenen com a política interna no fitxar aquest perfil intermedi entre el junior pur i el sènior contrastat (entre 5 i 10 anys d’experiència).

María Vilanova: Com ja hem apuntat amb anterioritat, des de fa aproximadament un any i mig hem percebut un cert creixement en el sector, permetent als despatxos d’advocats sortir del llarg hivern del que veníem per entrar en una primavera. Aquest escenari ha comportat moviments en el mercat legal generant inquietud en el col·lectiu jurídic per conèixer i valorar nous reptes professionals.

Des del prisma de les firmes de serveis jurídics, les més actives a materialitzar nous fitxatges de professionals situats en el middle management (5 – 10 anys d’exercici professional) són aquelles amb una estructura al voltant de 50 professionals i que presten un assessorament jurídic integral. Reforçar els equips amb aquest tipus d’incorporacions, significa integrar professionals amb un nivell tècnic consolidat i amb plena autonomia per despatxar els assumptes en qüestió. Així mateix, en moltes ocasions s’exigeix l’aportació de fons de comerç propi o, en defecte d’això, la capacitat de desenvolupar un approach comercial. La suma de tots aquests atributs, es tradueix en una incorporació eficient i rendible des dels seus primers dies.

En relació a despatxos de major talla pel que fa a capital humà, segueix regint la forta cultura de creixement orgànic, és a dir, aposten per incorporacions de júniors que reben una sòlida formació tècnica en els primers anys i gaudeixen d’un pla de carrera definit, per lo tant no solen fitxar professionals sèniors apostant, per això, per les promocions internes.

En quins salaris i per què s’estan movent els associats d’entre dos i cinc anys d’experiència?

Guillermo Marcet: Prenent com a referència la conjuntura actual del mercat legal en el qual s’aprecia una major oferta de projectes que de candidats, el salari és una variable crítica que el professional considera per tal de fer front a un canvi.

En el context present es produeixen multitud de fitxatges laterals (canvis a una firma de característiques semblants assumint funcions anàlogues a les que es venien desenvolupant) de manera que s’ha produït una inflació que afecta, sobretot, a les categories d’associat.

Amb tot, es tracta d’una pregunta difícil de respondre ja que el salari al que un associat aspira depèn de diferents criteris com el tipus de despatx, els anys d’experiència que el professional ha de reunir per assumir la condició d’associat així com la càrrega de treball que ha arribat a assumir.

Per això, si prenem com a marc de referència a un despatx gran (entès com a tal una firma, normalment multidisciplinària, formada per 100 advocats aproximadament) els sous acostumen, per a un associat de 5 anys d’experiència, a estar entre els 40.000 € i els 50.000 €. No obstant això, si la condició d’associat no es va assumir de forma automàtica amb la incorporació de l’advocat si no que abans d’aquesta etapa va estar 2 o 3 anys com junior i entenent llavors que l’etapa d’associat comença amb ja certa experiència, els salaris poden oscil·lar entre els 55.000 € i els 70.000€.

En el cas d’un despatx mitjà, amb una estructura de personal entre els 25 i els 100 advocats, parlem d’un salari entre els 32.000 i els 42.000 € mentre que en el cas d’una firma petita, el sou mitjà estaria entre els 30.000 € i els 40.000 €.

És important indicar, en qualsevol cas, que els sous poden variar també en funció al caràcter internacional i tipus de clients de la firma de manera que un despatx petit pot oferir sous del primer grup.

També sembla cada vegada més habitual que associats inquiets decideixin abandonar el despatx en el qual s’han format per iniciar la seva pròpia firma. Quins incentius creieu que haurien d’oferir els despatxos per retenir el talent dels seus professionals?

MV: Són diferents els factors que poden propiciar la sortida d’un associat per iniciar la seva pròpia firma, però un dels factors que es replica en diverses ocasions és la dificultat per ascendir fins a la sociatura. Anys enrere i, fruit d’un escenari més favorable, obtenir negoci incremental era “més fàcil”. D’altra banda, en determinades firmes de serveis jurídics, el fet tenir l’estructura de piràmide invertida dificulta el career path del professional. 

Un altre punt a considerar, és la revolució que està experimentat el sector amb la incorporació dels “millennials”. La diferència generacional entre aquests i els actuals socis és notable, generant friccions en el dia a dia de les organitzacions; en aquest sentit, les noves generacions, donen prioritat a una major conciliació entre l’esfera professional i personal, aposten per un bon clima laboral així com busquen aconseguir un treball més eficient. En ocasions, aquest model de vida a dia d’avui no arriba a conciliar en estructures amb directrius arcaiques.

En els últims anys, hem presenciat sortides en bloc de professionals que han optat per iniciar el seu propi repte professional per no convergir amb la filosofia i valors de la firma. Això, es tradueix en la pèrdua del múscul de l’equip atès que són els perfils ja forjats i totalment autònoms.

Us sembla que els despatxos volen canviar aquesta tendència o per contra l’han assumit com a natural?

MV: Amb la finalitat d’evitar aquesta pèrdua de talent, els despatxos estan treballant per alinear-se amb un nou model de l’advocacia que advoca per una major conciliació i flexibilitat. La tecnologia permet avançar en aquest canvi en la professió, oferint als advocats poder estar connectats i poder treballar fora de l’oficina. Les noves generacions no estan disposades a invertir jornades maratonianes en les seves oficines. Apostar per aquesta conciliació és rebut amb positivisme per part dels treballadors i augmenta el seu compromís amb el despatx. De fet, és un leitmotiv en els moviments que articulem: l’advocat prioritza un equilibri entre si vida personal i professional davant una oferta sensiblement superior al salari que pugui estar percebent.

Com hem indicat ja en diferents ocasions, l’advocat ja no és un artesà de l’orfebreria jurídica, sinó que a més requereix d’altres capacitats com és la comercial. En ocasions, la retribució variable que és el reflex del retorn de l’acció comercial és continguda, fet que no desperta la motivació del professional. Apostar per la implantació del model you eat what you kill podria significar un increment en el desenvolupament de negoci del despatx, en els ingressos del professional i en que aquest es senti més proper als colors de la firma.

Les sortides sensibles d’aquest target de professionals tenim la sensació que és assumida com un fet natural; conscients de la impossibilitat d’ostentar tots els membres de l’organització l’etiqueta de partner, el propi ecosistema de la firma va seleccionant aquells advocats “més forts”. Entenent com a forts aquells amb una capacitat tècnic-jurídica excel·lent, capacitat de gestió d’equips, capacitat comercial així com capacitat d’anàlisi. És la selecció natural. 

Parlem ara de vosaltres. Com és el dia a dia d’un headhunter del sector legal? És cert que us passeu el dia en LinkedIn?

GM: El nostre dia a dia ens obliga a estar informats de tot el que succeeix en el sector, de manera que estem en contacte diari amb tots els actors partícips del mateix. Directors, socis, associats… Parlem de forma recurrent amb tots ells amb la finalitat de conèixer les seves expectatives, pretensions i situació.

El nostre treball es centra a detectar els moviments i/o necessitats del mercat i oferir els nostres serveis per dur a terme el procés de selecció. A partir d’aquí, identifiquem als candidats adequats a través dels canals que disposem i coordinem la selecció de principi a fi. És un treball realment interessant, ja que actuem com a garants dels interessos dels nostres clients i, d’altra banda, com a representants dels candidats.

Dit això i responent a la teva pregunta, no, en absolut ens passem el dia en Linkedin encara que és una font a través de la qual nodrim la nostra xarxa de contactes.

Rebeu molts correus d’advocats que busquen trobar una nova ocupació?

GM: La veritat és que menys dels que ens agradaria. Les particularitats del sector fan que en aquest cas la tasca del headhunter sigui de gran captació i som nosaltres els qui en la majoria d’ocasions contactem als candidats oferint-los projectes.

Teniu mesurat quant triguen aproximadament a aconseguir una nova oportunitat laboral?

Anabel García: És impossible determinar-ho ja que trobar un projecte professional depèn de molts factors. Si be el factor sort està implícit (“cal estar en el moment oportú en el lloc oportú”), aquest no és l’únic que influeix en el temps que es triga a aconseguir una nova oportunitat laboral.

A més de tenir en compte que no podem equiparar les ofertes de treball i moviments que hi ha en els diferents sectors del Dret, hi ha altres variables que intervenen en el procés.

La bona formació del candidat cada vegada és quelcom més comú, de manera que cal destacar en alguna cosa, tenir “alguna cosa” que et faci diferent, “alguna cosa” que t’aporti un valor afegit a la resta de candidats i aquest, des del nostre punt de vista, no és més que l’actitud del mateix, a més del vessant comercial com hem apuntat amb anterioritat. En aquests temps l’originalitat es valora i és necessari buscar candidats alternatius i diferents, jugar amb la diversitat que hi ha entre els aspirants al lloc.

Hi ha una competència feroç per aconseguir els comptes dels grans despatxos d’advocats?

A. García: Nosaltres actuem com a partner de tot tipus de despatxos, des dels més grans fins als d’estructures més petites, i la nostra intervenció en els seus processos difereix del tipus de despatx en qüestió.

En els grans despatxos que compten amb els seus propis equips de recruitment, la nostra acció és complementària. Actuem només en cas que no arribin a cobrir vacants amb els seus propis recursos i, sobretot, prestant una acció d’assessorament d’empleabilitat ja que, com a consultora especialitzada en el sector, tenim un bon coneixement del mercat. No obstant això, en la resta de despatxos, en no comptar amb el personal o el temps necessari per dur a terme un bon procés de selecció i escollir al candidat idoni, el nostre paper és transcendental en els seus processos de selecció.

El fet de treballar amb persones fa que la nostra relació es basi en la confiança que generem en el client. Una vegada treballem amb ell i aquest queda satisfet amb el resultat del procés aconseguim la seva fidelització i és ell mateix el que acudeix de manera recurrent a nosaltres quan torna a tenir la necessitat de cobrir una vacant, de manera que no apreciem tant la competència feroç que refereixes.

Treballen els despatxos d’advocats en exclusiva amb una consultora o amb diverses alhora?

A. García: Malgrat que es pugui creure que treballar amb diverses consultores de selecció al mateix temps pot fer que la vacant es cobreixi amb major rapidesa, creiem que això no sempre resulta així.

Quan el client treballa amb diversos proveïdors simultàniament implica una inexistent comunicació entre la competència, la qual cosa comporta que puguem presentar els mateixos candidats per a una mateixa vacant, de manera que es pot generar una pèrdua de temps tant per a nosaltres com per al client.

I per finalitzar l’entrevista, què recomanaríeu a qualsevol que volgués dedicar-se al vostre sector?

A. García: Al fil de la pregunta anterior, lo més important és generar confiança, tant en el client com en el candidat. Per generar confiança és necessari ser un bon coneixedor del sector, de manera que tant l’experiència com la intuïció siguin pilars fonamentals en la nostra feina.

Gràcies a que cadascun de nosaltres duem a terme tant l’acció comercial (detectant quins moviments hi ha al mercat a cada moment) i gestionem els processos de selecció de forma íntegra (coneixem les expectatives dels candidats) podem tenir una visió general de les tendències del mercat, tant des del punt de vista del client com del candidat, prestant així un assessorament real a ambdues parts.

A més, hem de tenir en compte que treballem amb persones, que dipositen en nosaltres el canvi de la seva trajectòria professional, els pot afectar el que els hi diguem i passi amb ells, de manera que l’ètica és una altra dels requisits necessaris.

    Deixa un comentari

    L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *