Mecanismes de flexibilitat interna (IV): Modificacions substancials de les condicions de feina

Per David Gutiérrez.
Traduït per Irene Belanche.
 

El propòsit d’aquest article és el d’analitzar un dels mecanismes de flexibilitat interna per excel·lència, això és, la modificació substancial de les condicions de feina. Aquesta institució es troba a l’article 41 TRLET, i pretén legitimar l’alteració unilateral per part de l’empresari d’una sèrie de condicions de feina aplicables en cada moment.

En primer lloc, convé assenyalar que la consideració com a modificació substancial exigeix un canvi significatiu o d’entitat en la condició de feina que es pretén modificar.

Aquelles modificacions “menors” estan emparades al poder de direcció empresarial o ius variandi. Les conseqüències d’aquesta qualificació es resumeixen, bàsicament, en l’exempció de respectar aquelles garanties previstes ex lege per les modificacions substancials de les condicions de feina, que s’explicaran més endavant.

Tenint en compte la importància de la distinció, la jurisprudència ha exigit per la qualificació de substancial l’afectació a aspectes essencials de la relació laboral i la diferència notòria entre la situació nova i l’antiga, entre altres.

En qualsevol cas, el perjudici que la modificació causi al treballador/a no es té en compte per la qualificació, si bé sí es considera per l’aplicació de les garanties que preveu l’article 41.3 segon paràgraf TRLET.

En segon lloc, les condicions que són objecte de modificació són les previstes a l’article 41.1 TRLET.

El citat precepte no contempla condicions de feina particulars stricto sensu, sinó que es limita a apuntar 6 grups de matèries, entre altres.

Les citades matèries, que proveeixen inequívocament condicions de feina, són: a) jornada de feina; b) horari i distribució del temps de feina; c) règim de feina a torns; d) sistema de remuneració i quantia salarial; e) sistema de feina i rendiment; f) funcions, quan excedeixin dels límits que per la funcionalitat preveu l’article 39 TRLET.

Com es pot observar, l’àmbit material que proveeix el precepte, juntament amb l’expressió entre altres prevista a l’apartat 1 de l’article 41 TRLET, evidencia clarament que la intenció del legislador és llistar les condicions subjectes de modificació substancial de forma oberta.

D’aquesta manera, les diferents matèries que preveu l’article 41.1 TRLET són a títol d’exemple; com molt bé a assenyalat la jurisprudència, són totes les que estan però no estan totes les que són.

Les condicions que permet modificar aquest mecanisme són ex article 41.2 TRLET, aquelles fixades fruit de l’autonomia individual de les parts, les pactades d’acord amb l’empresa, les fixades en conveni col·lectiu extraestatuari i les decidides de forma unilateral per l’empresari.

Convé assenyalar que la reforma prevista en el Reial Decret Llei 3/2012, convertida en la Llei 3/2012 a posteriori, va incloure la distribució del temps de feina i la quantia salarial, condicions que no podien ser objecte de modificació amb anterioritat.

Per últim, respecte a les matèries, és precís apuntar que la modificació substancial de les condicions de feina es configura com un mecanisme de caràcter general.

Això significa que si la modificació de la condició ostenta un caudal legal específic, ha d’aplicar-se aquesta via procedimental.

En tercer lloc, les modificacions substancials de les condicions de feina són una institució causal, això vol dir, requereixen de l’existència de raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.

A la generalitat de la formulació de les causes exigides per aplicar-les, se li suma allò previst a l’article 41.1 in fine, que “esclareix” la consideració com a tals a aquelles que estiguin relacionades amb la competitivitat, productivitat o organització tècnica o de la feina de l’empresa.

El plantejament és marcadament generalista, i pretén facilitar l’aplicació d’aquest tipus de mesures de flexibilitat interna a través d’una exigència causal molt àmplia i ambigua.

En quart lloc, l’esquema procedimental que preveu el legislador per l’aplicació de les modificacions substancials de les condicions de feina s’assembla en gran mesura al previst per altres mesures.

En efecte, la norma contempla un procediment col·lectiu i un procediment individual, en funció del número total de treballadors de l’empresa i del número de treballadors afectats en un període de 90 dies.

En aquest sentit, l’afectació a deu o més treballadors de les empreses que ocupen menys de cent treballadors; el deu per cent o més dels treballadors en aquelles empreses que ocupen entre cent i tres-cents treballadors; o trenta treballadors o més en empreses que ocupen més de tres-cents treballadors, suposarà exigir el tràmit de la mesura per la via col·lectiva.

La realització de modificacions substancials de les condicions de feina individuals, en número inferior als llindars assenyalats, reiterades en períodes successius de noranta dies, sense l’existència de causes noves, suposarà la consideració d’aquestes en frau de llei.

Aquesta qualificació suposa, ex article 41.3 TRLET i 138.7 in fine LRJS, la consideració d’aquestes modificacions com a nul·les i sense efecte, havent l’empresari de reposar al treballador a les seves condicions anteriors de feina.

Analitzant les peculiaritats processals de cada modalitat, observem que la modificació substancial de condició o condicions de feina col·lectiva exigirà un període de consultes no superior a 15 dies amb els representants dels treballadors (Art. 41.4 TRLET), que pot ser substituït en qualsevol moment pel procediment de mediació o d’arbitratge aplicable a l’empresa en virtut d’allò previst, en el seu cas, pel conveni col·lectiu d’aplicació.

Si no existís representació dels treballadors, l’Estatut dels Treballadors preveu l’atribució de la representació a una comissió de tres membres, composta per treballadors.

El legislador s’ha encarregat de limitar el contingut material a discutir en el període de consultes, havent de circunscriure’s a les causes motivadores de la decisió empresarial i la possibilitat d’evitar o reduir-ne els efectes, així com sobre les mesures necessàries per atenuar-ne les conseqüències pels treballadors afectats.

Un cop finalitzat el període de consultes, si existeix un acord entre la direcció empresarial i la representació dels treballadors, es presumirà la concurrència de les causes i s’haurà d’actuar conforme al mateix.

El legislador ha blindat la impugnació de l’acord, de tal forma que només podrà impugnar-se si existeix frau, dol, coacció o abús del dret.

Si no existís un acord entre les parts, l’empresari notificarà la modificació substancial de les condicions de feina operada unilateralment als treballadors, i serà efectiva en un termini de 7 dies des d’aquesta comunicació.

En el suposat de modificacions substancials de les condicions de feina individuals, el procés és molt més simple.

L’article 41.3 TRLET estableix l’aplicació unilateral per part de l’empresari de la modificació substancial de les condicions de feina. L’únic requisit exigit per la norma és la notificació al treballador o treballadors afectats de la modificació operada, amb 15 dies d’antelació a l’aplicació efectiva de la modificació.

Com es pot observar, el legislador ha facilitat enormement l’aplicació d’aquest tipus de modificacions a través de l’aplicació de forma unilateral i sense consulta als treballadors, en el cas de la via individual, i sense obligació d’arribar a cap acord en el cas de la via col·lectiva.

D’aquesta forma, les garanties legals previstes per la via col·lectiva s’han convertit en un mer tràmit que l’empresari ha de realitzar, amb l’exigència de negociar de bona fe (Art. 41.4 tercer paràgraf TRLET) i sense existir cap obligació d’arribar a un acord.

En cinquè i últim cas, d’especial consideració, mereixen les opcions que el treballador té un cop se li ha notificat la modificació substancial de les seves condicions de feina.

El treballador podrà optar entre l’extinció de la relació laboral ex art. 41.3 segon paràgraf TRLET, o bé la impugnació judicial a l’empara de l’article 41.3 tercer paràgraf TRLET i article 138.1 LRJS.

Respecte a l’extinció, convé assenyalar que no totes les condicions de feina objecte de modificació substancial donen lloc a l’extinció.

L’estatut dels treballadors preveu l’extinció per tots els supòsits, llevat pels canvis que afecten al sistema de feina i rendiment.

A més, l’extinció exigeix com a requisit sine qua non l’existència d’un perjudici pel treballador, sense el qual no podrà extingir la relació laboral que l’uneix amb l’empresari.

En quant a la indemnització prevista per l’extinció, aquesta serà de vint dies per any treballat amb un màxim de nou mesos.

La diferència en relació a la indemnització per extinció deguda a causes objectives és evident, doncs es redueix de dotze a nou mesos. En aquest sentit, haurien de reconsiderar-se augmentar el quantum de la indemnització, com a mínim, dels 9 mesos actuals als 12 mesos, doncs les causes a les quals obeeix l’aplicació de la modificació, en moltes ocasions són anàlogues a les que concorren en un acomiadament objectiu i, conseqüentment, faciliten una aplicació fraudulenta de la institució.

El termini per exercir l’acció és una de les qüestions que més problemes planteja. El silenci de l’article 41 TRLET sobre aquesta qüestió exigeix acudir al termini d’1 any previst a l’article 59.2 TRLET, tal i com ha assenyalat la doctrina (MARTIN VALVERDE, A. entre altres).

D’aquesta forma, el treballador disposa d’1 any per rescindir el contracte, des de la data de la notificació de la comunicació.

La segona opció del treballador és impugnar la mesura empresarial davant de la jurisdicció social, dins del termini de 20 dies hàbils següents a la notificació, per previsió específica dels arts. 59.4 TRLET i 138.1 LRJS.

L’article 138 LRJS preveu el citat termini de 20 dies hàbils, encara quan no s’hagin seguit el procés previst a l’article 41 TRLET, que suposa que el període d’impugnació de la modificació comença a contar des de la modificació fàctica de la o de les condicions de feina.

En aquest ordre de coses, la impugnació de la mesura no permet la interrupció de la executivitat de la mateixa. Això significa que el treballador haurà de continuar prestant serveis fins que es dicti sentència, que qualificarà la mesura com a justificada o injustificada en funció de si existeixen o no causes objectives, o nul·la si es prova que existeix frau de llei (art. 138.7 LRJS).

Finalment, la impugnació col·lectiva de la mesura, ex article 153 LRJS, només podrà plantejar-se quan afecti a la col·lectivitat de treballadors/res, i paralitzarà les impugnacions individuals fins la revolució judicial de la demanda de conflicte col·lectiu (art. 138.4 LRJS).

1 comment

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà.