Aquest article, el cinquè de la sèrie destinada a examinar els mecanismes de flexibilitat interna empresarials, pretén analitzar de forma general el règim jurídic de la suspensió o reducció de jornada per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que preveu l’article 47 del Estatut dels Treballadors (TRLET) ja s’avança que per motius d’espai no serà objecte de comentari la regulació de la suspensió del contracte de treball per causes derivades de força major, previsió aquesta que preveuen els articles 47.3 TRLET, i instrumentada mitjançant el procediment ubicat en l’article 51.7 TRLET.
Dit això, la institució avui objecte d’anàlisi la trobem regulada en l’article 47 TRLET, precepte aquest que remet en matèria procedimental al corresponent desplegament reglamentari, efectuat en els articles 16 i ss. del Reial Decret 1483/2012 de 29 d’Octubre pel qual s’aprova el Reglament dels procediments d’acomiadament col·lectiu i de suspensió de contractes i reducció de jornada (RD 1483/2012)
La finalitat d’aquesta mesura de flexibilitat interna no és altra que suspendre el contracte de treball o reduïr la jornada de forma temporal atenent a l’existència de causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.
En efecte, es tracta d’un mecanisme de naturalesa temporal que pretén tutelar la gestió quantitativa del volum de treball efectiu, de manera que confereix a l’empresari un marge de maniobra per a la suspensió de contractes de treball o per a la reducció de la jornada dels contractes de treball celebrats envers els treballadors.
La definició dels termes suspensió i reducció les trobem en els articles 16.1 i 16.2 del RD 1483/2012.
D’una banda, la suspensió es produirà quan el cessament de l’activitat que venia desenvolupant el treballador afecti dies complets, continuats o alterns, durant almenys una jornada ordinària de treball (Art. 16.1 RD 1483/2012)
D’altra banda, hi haurà reducció quan es produeixi una disminució temporal d’entre un 10 i un 70 per cent de la jornada de treball computada sobre la base de la jornada diària, setmanal, mensual o anual (art. 16.2 RD 1483/2012)
Com es pot observar, el legislador ha concretat de manera raonable quin és l’abast de cada un dels conceptes, la definició dels quals és absolutament necessària per impedir la perversió de la naturalesa temporal declarada ex art. 16.3 R.D. 1483/2012.
Ara bé, la caracterització d’ambdós conceptes dóna lloc a la coincidència en determinats supòsits, ja que la disminució temporal en els termes previstos (entre un 10 i un 70 per cent) pot suposar l’afectació a dies complets de cessament d’activitat.
Per tant, la diferenciació entre la suspensió i la reducció vindrà determinada per la durada de la inactivitat que a priori es prevegi per l’empresari, la qual cosa possibilitarà concretar si el quantum afectarà únicament a hores de treball, en aquest cas procedirà la reducció, o per contra s’estendrà a dies complets, supòsit aquest que exigirà instrumentar la suspensió.
Les causes que el legislador ha previst per a l’aplicació d’aquesta mesura de flexibilitat interna són les ja clàssiques econòmiques, tècniques, organitzatives o productives. En aquest sentit, és la pròpia norma la que les defineix de manera perillosament concreta, circumstància aquesta que objectivitza la utilització de les mateixes i redueix el marge d’interpretació en seu judicial a fi i efecte de determinar la justificació de la mesura.
En particular, les definicions de les diferents causes que donen lloc a la utilització d’aquesta mesura són les següents:
A) Causes econòmiques: ha d’haver causes econòmiques quan dels resultats de l’empresa es desprengui una situació econòmica negativa, en casos tals com l’existència de pèrdues actuals o previstes, o la disminució persistent del seu nivell d’ingressos ordinaris o vendes. En tot cas, s’entendrà que la disminució és persistent si durant dos trimestres consecutius el nivell d’ingressos ordinaris o vendes de cada trimestre és inferior al registrat en el mateix trimestre de l’any anterior.
B ) Causes tècniques: de concórrer causes tècniques quan produeixin canvis, entre altres, en l’àmbit dels mitjans o instruments de producció.
C) Causes organitzatives: S’entendran que existeixen causes organitzatives quan es produeixin canvis, entre altres, en l’àmbit dels sistemes i mètodes de treball del personal o en la manera d’organitzar la producció.
D) Causes productives: Finalment , existiran causes productives quan es produeixin canvis, entre altres, en la demanda dels productes o serveis que l’empresa pretén col·locar al mercat.
Crida l’atenció la modulació establerta pel legislador en relació a la causa econòmica, relativa a la determinació de la disminució persistent del nivell d’ingressos, ja que rebaixa els 3 trimestres previstos per a l’acomiadament objectiu per causes econòmiques (art. 51.e TRLET) a l’exigència de 2 trimestres per al cas de la suspensió de contracte o reducció de jornada.
Aquesta modificació evidència la intenció del legislador d’oferir com a mesura prèvia a l’acomiadament objectiu per causes econòmiques aquest mecanisme de flexibilitat interna, amb l’objectiu de possibilitar una millora que permeti la continuació de l’activitat econòmica de l’empresari.
En darrer lloc en relació a les causes , es preveu l’exigència d’una situació de naturalesa conjuntural, de manera que la instrumentació d’aquesta mesura de flexibilitat interna ha de ser temporal a l’empara de l’article 16.3 RD 1483/2012.
No obstant això, mereix especial menció la inexistència de límit algun d’acord amb la temporalitat predicada en l’esmentat article del ja citat Reglament, ja que pot originar la paradoxa d’adoptar una mesura, de naturalesa eminentment temporal, de manera perpètua, ja que la norma no ho prohibeix de forma expressa i tampoc preveu cap revisió de les causes que donen lloc a la mesura en un lapse de temps raonable o sanció per la seva utilització fraudulenta.
En relació al procediment, l’art. 47.1 TRLET preveu que per al seu inici únicament es requerirà una comunicació a l’autoritat laboral i la realització d’un període de consultes amb la representació legal dels treballadors de durada no superior als 15 dies, les pautes de desenvolupament es troben marcades, a manera de garantia, en l’art. 20.2 i 20.3 R.D 1483/2012.
La comunicació de l’obertura del període de consultes ha de contenir la plasmació d’una sèrie de circumstàncies, que preveu l’article 17.2 RD 1483/2012, així com la documentació que acrediti la concurrència de la causa al·legada ex art. 18.1 R.D 1483/2012.
És d’interès destacar la voluntat legislativa de concretar la documentació a aportar en funció de la causa, diferenciant per a això entre l’existència de causa econòmica (Art. 18.2 RD 1483/2012 ) i la concurrència de totes les altres causes (art. 18.3 RD 1483/2012)
El legislador, tenint en compte que la majoria de suspensions de contracte i de reducció de jornada s’instrumenten per l’existència de causa econòmica, ha plasmat de forma més que correcta la seva voluntat de concretar els documents que s’han d’aportar en aquests casos.
Un cop realitzat el període de consultes, la finalització del mateix amb acord suposarà el blindatge de facto respecte a l’existència de les causes que motiven la mesura, i conseqüentment, la impugnació en seu judicial només podrà realitzar-se per l’existència de frau, dol, coacció o abús de dret en la seva conclusió, extrem aquest criticable quant limita de forma excessiva els motius d’impugnació de la mesura.
Hi hagi o no acord, l’empresari ha en primer lloc notificar a l’autoritat laboral competent el resultat del període de consultes, i en segon lloc, als treballadors afectats.
L’efectivitat de la mesura es produirà des de la data de comunicació a l’autoritat laboral, llevat que en aquesta comunicació es prevegi una data posterior.
Una altra qüestió que val la pena apuntar és que el plantejament d’aquesta mesura escapa a la diferenciació típica en funció del nombre d’afectats, i per tant, el procediment previst legalment és únic, independentment del nombre de treballadors als quals afecti . Així , el legislador ha volgut facilitar la tramitació d’aquesta mesura i garantir un procediment amb les garanties que suposa l’existència d’un període de consultes .
Finalment, s’ha d’assenyalar que la reforma laboral operada mitjançant el Reial decret llei 3/2012 convertit mitjançant el corresponent tràmit parlamentari a la Llei 3/2012, va eliminar el requisit d’autorització d’aquesta mesura per part de l’autoritat laboral competent.
La importància d’aquesta modificació legislativa és transcendental, ja que s’ha eliminat en bona part el paper de control sobre la utilització d’aquestes mesures que l’administració laboral venia exercint de forma molt satisfactòria, desapareixent així l’examen, per part de l’administració, de les causes i la justificació de la mesura. En honor a la veritat, cal precisar que no ha desaparegut totalment el paper de control de l’administració laboral competent, però si s’ha limitat de manera que en l’actualitat consisteix en una mera supervisió, ja que tot i poder remetre advertències i recomanacions l’empresari, en cap cas aquestes suposaran la paralització ni la suspensió de l’aplicació de la mesura.
Finalment, els efectes que es deriven de l’aplicació d’aquesta mesura es poden classificar en dos grups: a) Seguretat Social, b) Relació laboral.
En matèria de seguretat social, l’aplicació d’aquesta mesura suposa que el treballador pugui accedir a la prestació per desocupació que li correspongui, ja sigui total (suspensió de contracte o reducció de jornada) o parcial (reducció de jornada)
Convé assenyalar que el legislador va contemplar en l’article 16 de la Llei 3/2012 la reposició de prestacions per als treballadors que veiessin suspès el contracte de treball entre l’1 de gener de 2012 i el 31 de Desembre de 2012 i l’extinció es produeixi entre el 12 de Febrer de 2012 i el 31 de Desembre de 2013. L’abast de la reposició es circumscriu als primers 80 dies.
L’empresari, durant el lapse temporal en què s’estengui la mesura, seguirà obligat al pagament de les cotitzacions.
El legislador, de la mateixa manera que ocorre amb la reposició de prestacions al treballador, va instrumentar en l’art. 15 de la Llei 3/2012 la bonificació de cotitzacions corresponents al 50 % de les quotes empresarials per contingències comunes durant un període limitat de 240 dies per treballador.
Per al seu gaudi, s’exigeix que la sol·licitud s’hagi presentat entre l’1 de gener de 2012 i el 31 de Desembre de 2013 i el manteniment d’ocupació durant un període mínim d’1 any, sota pena de retornar les bonificacions obtingudes.
Quant a la relació laboral, l’aplicació d’aquest mecanisme de flexibilitat interna suposa la interrupció de les principals prestacions derivades del contracte de treball, amb el manteniment de drets i obligacions no incompatibles i amb la prohibició expressa, i alhora lògica, de realització d’hores extraordinàries, que no complementàries, excepte força major.
CONCLUSIÓ:
Com es pot observar, ens trobem davant d’una mesura de flexibilitat interna que a la llum de les modificacions efectuades per la Llei 3/2012 ha guanyat protagonisme, atès que s’ha diluït el paper de garant que li corresponia a l’administració laboral i que actuava com límit a la instrumentació fraudulenta d’aquesta mesura.
No obstant això, aquest mecanisme proposa una via per evitar l’extinció de contractes de treball degut a una situació de reducció de l’activitat de naturalesa conjuntural, la qual cosa és positiu sempre que no es converteixi en una mesura la perpetuïtat de prorrogui ad eternum.
