Tarragona,
La finalització de la relació laboral entre treballador i empresari pot esdevenir per diferents causes. Així, en l’article 49 de l’Estatut dels Treballadors (ET) es troba regulada l’esmentada extinció del contracte on entre altres causes, podem destacar com les més habituals, l’expiració del temps convingut, la dimissió del treballador, la voluntat del treballador fonamentada en un incompliment contractual de l’empresari, l’acomiadament del treballador o les causes objectives legalment procedents.
Cal dir que de les causes extintives assenyalades l’acomiadament seria la més generalitzada en el seu ús. Però, aquesta decisió empresarial s’ajusta sempre a la legalitat?, la resposta òbviament seria negativa, donant pas a l’anàlisi de la figura de l’acomiadament verbal.
L’acomiadament verbal, a diferència del que és habitual en el nostre ordenament jurídic, no es comunica al treballador a través de la corresponent carta d’acomiadament sinó que es fa de forma verbal. D’aquesta manera, el caràcter oral de la comunicació extintiva de la relació laboral, impedeix acreditar a l’empresa el compliment de l’obligació de comunicar, de forma detallada, els motius de l’acomiadament.
L’article 55.1 del ET estableix de forma molt clara que l’acomiadament haurà de ser notificat per escrit al treballador, determinant com a requisits per a una vàlida comunicació d’un acomiadament, la comunicació realitzada per escrit, la descripció dels fets que motiven l’acomiadament i la data d’efectes de l’acomiadament.
És per això que, el gran problema amb el qual es troba el treballador quan és acomiadat de forma verbal és acreditar que s’ha produït l’acomiadament i no una extinció voluntària, i el més important, quina és la data d’efectes del mateix, per determinar el còmput de termini per poder impugnar-ho. D’aquesta manera, el Tribunal Suprem en Sentències com la del 15 de novembre de 2002, amb remissió a altres anteriors, com la de l’1 de juliol de 1996 i 3 de juliol de 2001 ens indiquen que, per apreciar l’existència de voluntat extintiva de la relació laboral per part del treballador, cal que existeixi un comportament d’aquest que de forma clara, evident i inequívoca posi de manifest aquesta voluntat.
Què ha de fer el treballador davant aquesta circumstància?
L’assalariat ha d’actuar de manera immediata en contra de l’acomiadament verbal, ja que el temps corre en contra seva, no bastant el fet de la presentació de la papereta de conciliació en termini per presumir que s’ha produït l’esmentat acomiadament verbal i no és una altra la causa de l’extinció. Sobre aquest tema, podem citar Sentència del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya de 14 de juliol de 2009.
Per a això el més útil és remetre immediatament, a poder ser el mateix dia de l’acomiadament, un burofax a l’empresa requerint-la perquè o bé posi per escrit l’acomiadament comunicat verbalment, o bé readmeti al treballador.
Una altra possible via d’acreditació de l’acomiadament verbal seria acudir acompanyat de testimonis al centre de treball per requerir a l’empresari que li ratifiqui l’acomiadament en la seva presència.
Si bé, la Jurisprudència ha declarat, de forma unànime, que l’esmentat burofax és vàlid per a l’acreditació en judici de l’existència de l’acomiadament i la data de comunicació de l’acomiadament.
Així doncs, en la Sentencia T.S.J. Catalunya 1348/2012 de 20 de febrer, en el seu Fonament Jurídic tercer, queda clar que l’extinció del contracte de treball no s’havia produït per dimissió o abandó, mentre que es va acreditar pel treballador, en la forma que s’ha exposat en els paràgrafs precedents, l’acomiadament verbal efectuat per l’empresa.
En conclusió, no és adequat acomiadar a un treballador verbalment ja que l’acomiadament verbal suposa un incompliment de la forma escrita exigida per a la seva notificació. Per tant, en cas d’impugnació judicial, un acomiadament verbal té com a conseqüència la qualificació jurídica d’improcedència, la qual cosa es traduiria, de conformitat amb l’article 56 del ET, en l’obligació de l’empresari d’optar entre la readmissió del treballador o l’abonament d’una indemnització equivalent a trenta-tres dies de salari per any de servei, prorratejant-se per mesos els períodes de temps inferiors a un any, fins a un màxim de vint-i-quatre mensualitats.
