Barcelona,
No és cap secret que una de les figures contractuals més emprades aquests últims anys al nostre país és el contracte a temps parcial. L’Estatut dels Treballadors i els Convenis col·lectius regulen aquest aspecte, però la seva implantació al mercat de treball mai ha estat tan generalitzada, tan incentivada com fins ara. Es per aquest motiu que els codirectors del VII cicle de conferències de l’Aula Iuslaboralista-UAB, els professors Albert Pastor Martínez i Francesc Pérez Amorós, han organitzat una sessió per parlar-ne del tema i debatre’l amb juristes i professionals del dret.
Per analitzar aquesta nova realitat laboral, l’Aula Iuslaboralista ha comptat amb la professora Margarita Miñarro, de la Universitat Jaume I, com a ponent. Es tracta d’una professional del dret del treball amb una àmplia experiència en aquest afer, amb una llarga trajectòria acadèmica i llistat de publicacions d’actualitat laboral, alhora que coordinadora d’accions per al desplegament del Pla Estratègic, especialment crítica amb la incidència de les darreres reformes laborals al mercat de treball.
Estatut dels Treballadors. Article 12. Contracte a temps parcial
“(…) El Contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas: (…) se deberá formalizar necesariamente por escrito (…) la jornada diaria podrá realizarse de forma continuada o partida (…) los trabajadores podrán realizar horas extraordinarias (…) los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo (…)”.
El contracte a temps parcial es distingeix per la flexibilitat i per l’aparent caràcter conciliador dels interessos de les parts que el subscriuen, senyala el ponent. El Reial Decret-Llei 11/2013, de 2 d’agost, i el Reial Decret-Llei 16/2013, de 20 de desembre, son les normes principals que introdueixen importants modificacions en aquesta matèria.
En especial, el RDL 16/2013 conté un ampli ventall de possibilitats en la regulació dels supòsits de la contractació, concretament els vinculats a la vinculats a la formació del treballador. Com apunta la professora, la formació no necessàriament ha d’ésser relacionada amb el treball a desenvolupar, no s’exigeix una duració mínima que permeti identificar l’estabilitat en aquesta modalitat de contractació. Tot apunta que el cost de la contractació és assumit pel treballador jove, ja que el beneficiari dels incentius és la part ocupadora, és a dir un incentiu a la contractació de baix cost i la precarització, donat que a menor jornada laboral menor és l’import de la pensió o de les prestacions de la Seguretat Social a les que el treballador té accés. Alguns dels assistents apunten que la finalitat que es vol aconseguir amb la norma no és tant prevenir o tractar la precarització laboral, sinó millorar les estadístiques de treball, aplicant mesures flexibilitzadores en el mercat de treball que no són assumides per tots a parts iguals sinó que redunden en benefici de la part ocupadora i promouen la devaluació interna del mercat de treball: la temporalitat, el treball a temps parcial en detriment del treball a temps complet, el manteniments dels cotitzants però reduint l’import de les pensions i prestacions socials.
Reial Decret-Llei 16/2013, de 20 de desembre. Article 1. Foment del treball a temps parcial i de la flexibilitat en el temps de treball.
“Se consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas (…) el pacto deberá contener el número de horas cuya realización podrá ser requerida por el empresario (…) no podrán exceder del 15% de las horas ordinarias de trabajo. Los convenios colectivos (…) podrán establecer otro porcentaje máximo que en ningún caso podrá exceder del 60% (…) preaviso mínimo de 3 días (…) las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias (…)”.
L’hora complementària és una altre figura polèmica, sobre la que molts assistents i la pròpia ponent es mostren crítics. Per una banda, l’hora complementaria sembla ser un tipus d’hora extraordinària per quant consisteix en permaneixer al lloc de treball després de la jornada laboral. Destaca l’aspecte relatiu a la seva remuneració, doncs es retribuirà al mateix preu que l’hora ordinària, mentre que l’hora extraordinària és generalment millor remunerada, motiu pel qual molts juristes apunten que la finalitat del legislador és la d’eliminar el cost superior de les hores extraordinàries de forma que la seva realització, sota el nom de “complementaries”, suposi un cost més fàcilment assumible per l’ocupador. El termini de previ avís s’ha reduït de 7 a 3 dies en comparació amb l’anterior normativa. Amb prou feines s’ha trobat un aspecte positiu a l’hora complementaria, que la normativa vigent imposa que ha de ser retribuïda en diners i no en espècie.
El contracte de primera feina jove també ha estat tractat durant la ponència i el posterior debat. L’aspecte més destacat d’aquesta modalitat contractual és la causa que el fonamenta, de caràcter subjectiu (l’experiència professional). Des del parer d’alguns assistents, la descausalització és el pas previ al foment de la precarietat, especialment en una modalitat contractual com aquesta que no està fonamentada per causa objectiva.
Finalment, l’altre de les modalitats de contractació laboral recentment creada és el contracte de suport a l’emprenedor. El període de prova previst per a aquesta modalitat estava destinat a ocupar un lloc destacat al debat, per la duració que el caracteritza.
És necessari un període de prova tan llarg?
Reial Decret-Llei 3/2012, de 10 de febrer. Capítol II. Foment de la contractació indefinida i altres mesures per a l’afavoriment de la creació de treball.
“Con objeto de facilitar el empleo estable a la vez que se potencia la iniciativa empresarial (…), la duración del periodo de prueba a que se refiere el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, será de un año en todo caso”.
Estatut dels Treballadors. Article 14.2. Període de prova.
“Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes (…) excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso”.
En conclusió, alguns juristes d’entre els assistents exposen la següent predicció: els treballadors del futur hauran d’assumir les conseqüències de la flexibilització de la normativa laboral, jornades de treball la duració de les quals no és certa, retribucions i prestacions socials inferiors, i estar preparats per adaptar-se a una modificació important de les condicions de treball amb un curt termini de previ avís.
L’acte de cloenda del VII cicle de conferències de l’Aula Iuslaboralista-UAB tindrà lloc el proper 6 de juny, després de la ponència de l’expresidenta del Tribunal Constitucional Maria Emilia Casas Baamonde, en la que la ponent realitzarà una reflexió sobre la reforma laboral.
