Reestructuracions Laborals: Què són?

Per Pilar Hernández
Tarragona,
 
 Traduït per Àngela Francés
 
 

Una reestructuració laboral ve obligada per causes tècniques, organitzatives o de mals resultats econòmics. En els darrers anys, aquesta és una situació molt freqüent a moltes empreses del país i ha generat grans conflictes en l’àmbit social. Així doncs, l’objectiu d’aquesta reestructuració laboral sempre consisteix a garantir la viabilitat de l’empresa, encara que per al treballador pot suposar una de les experiències més difícils. D’aquesta manera, una reestructuració laboral adequada pot permetre un ajust del cost laboral al volum òptim d’activitat i ingressos de l’empresa i així, permetre la recuperació de la rendibilitat.

Els ajustos de costos laborals aplicables en les empreses no sempre han d’incloure l’extinció dels contractes de treball, ja sigui de forma individual o col·lectiva, (el cas del famós ERE), encara que sigui una de les mesures més utilitzades. En molts casos es poden realitzar altres accions que suposen uns estalvis suficients com per mantenir l’ocupació i continuar l’activitat. A continuació, detallem les mesures empresarials d’índole laboral que s’han de prendre en situacions de dificultat per raons econòmiques, tècniques, organitzatives o productives:

1-Reducció de plantilla.

Acomiadament col·lectiu: es tracta d’una decisió unilateral de l’empresari d’extinció de contractes de treball fundada en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, que en un període de temps de 90 dies afecti al menys a 10 treballadors en empreses de menys de 100 treballadors. El 10% dels treballadors en les empreses que ocupen entre 100 i 500 treballadors o 50 treballadors en aquelles empreses que donin treball a 500 treballadors o més. Es troba regulat a l’article 51 de l’Estatut dels Treballadors (ET).

Acomiadament objectiu: és l’extinció de la relació de treball de caràcter individual que apareix quan l’empresa procedeix a l’acomiadament del treballador basant-se en causes alienes a la voluntat d’aquest. Es troba regulat en l’article 52 de l’ET.

2-Regulació temporal d’ocupació.

Suspensió de contractes de treball: la suspensió del contracte de treball consisteix en la continuïtat d’aquest, és a dir, continua vigent, però s’interrompen temporalment les obligacions principals del treballador i les de l’empresari. No hi ha prestació de serveis ni retribució. Es troba regulat en els articles 45 a 48 de l’ET.

Reducció de la jornada: les empreses retallen les hores de treball dels seus treballadors, que cobren la part proporcional del seu sou, però la complementen amb una part de la prestació que reben per desocupació. Regulació establerta en l’article 47 de l’ET.

3-Modificacions substancials de les condicions de treball.

De conformitat amb el que disposa l’article 41 de l’ET, una modificació substancial en les condicions de treball implica que la direcció de l’empresa podrà alterar aspectes com la jornada de treball, l’horari i la distribució del temps de treball, el règim de treball a torns, el sistema de remuneració i quantia salarial, el sistema de treball i el rendiment i les funcions, si excedeixen els límits establerts per a la mobilitat funcional en l’art. 39 de l’ET.

-Mobilitat geogràfica: el trasllat del treballador a un lloc de treball diferent de l’habitual i que implica un canvi en el centre de treball amb canvi de residència. Segons la temporalitat o la permanència d’aquest canvi es podria parlar de trasllats, que implicarien un trasllat permanent o desplaçaments. Regulació establerta en l’article 40 de l’ET.

4-Desvinculació salarial.

En aquest cas, l’empresa pot deixar d’aplicar una pujada salarial pactada en el conveni col·lectiu per a l’any en què aquesta es prevegi. A més, també es pot plantejar la possibilitat de fixar sous inferiors als previstos en el conveni. Ambdues qüestions dependran de la situació de l’empresa. Aquesta modalitat es troba regulada en l’article 82.5 de l’ET.

Després de l’anàlisi anterior, s’ha de tenir en compte que moltes empreses acudeixen a mecanismes alternatius amb la finalitat de reduir les seves plantilles sense haver de passar pels controls previstos per la legislació vigent, com ara l’extinció de contractes temporals i l’acomiadament improcedent.

Tagged:

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà.